Recusar uso de máscaras ou vacinação contra a Covid-19 pode configurar justa causa

A recusa para o uso da máscara de proteção e até mesmo a recusa pela vacina contra a Covid-19 pode trazer consequências além da saúde para o trabalhador. Isso porque, pelo artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cabe à empresa “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; e adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente”.

Já em relação ao empregado, se enquadra em “ato faltoso” a recusa sem justificativa do acatamento das instruções divulgadas pelo empregador e o uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Por isso, o não cumprimento de regras sanitárias previstas por lei e orientadas de forma clara pelas empresas pode resultar em demissão por justa causa. Mas, para isso acontecer, é necessário que o comportamento do funcionário seja reincidente.

“É fundamental que haja uma comunicação clara da empresa sobre uso de máscara, distanciamento social e orientação para vacina antes que apliquem medidas mais duras. Não é porque um trabalhador é visto sem máscara uma vez que ele vai ser demitido”, explica o advogado trabalhista Marcos Lemos, da Benício Advogados.

“É importante imprimir os cartazes de recomendação do governo e, no primeiro descumprimento, já advertir o funcionário para não abrir precedentes”, orienta Carolina Coelho, executiva de RH e sócia da HProjekt. Em geral, um funcionário pode ser advertido até três vezes antes da demissão acontecer. A justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada ao trabalhador. Para Carolina Coelho, ela tem de ser avaliada com calma e, se possível, com muito diálogo para que nenhuma das partes seja prejudicada.

É importante lembrar que, em dezembro, o Supremo Tribunal Federal decidiu, por 10 votos a um, que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória — mas ninguém será vacinado à força. A União, os municípios, os 26 estados e o Distrito Federal têm liberdade para criar leis e para aplicar sanções a quem não quiser tomar a vacina. Ou seja, a compulsoriedade será determinada por meio indireto. Quem recusar o imunizante poderá ser impedido de receber benefícios, frequentar espaços públicos ou assumir determinados cargos.

Uma pesquisa realizada pelo PoderData em dezembro de 2020 mostrou que 28% das pessoas “com certeza” não pretendem tomar alguma vacina contra a Covid-19. Apesar do índice não ser muito alto, ele cresceu nove pontos percentuais em relação à pesquisa anterior. Dos entrevistados, 60% pretendem tomar a vacina e 12% ainda não sabem. “Você tem um conflito. De um lado está a liberdade individual. Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo se não em virtude de lei. Por outro lado, temos uma questão de saúde publica que prevê, do empregador, manter um ambiente de trabalho saudável. Somado a isso, ele ainda pode ser responsabilizado. Então deve prevalecer o interesse coletivo sobre o individual”, afirma o advogado Marcos Lemos.

A demissão por justa causa implica na perda de direito ao seguro-desemprego, FGTS, 13º proporcional e pagamento da multa rescisória. Assim, o trabalhador recebe apenas o saldo do salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 — caso tenha mais que um ano de empresa. Apesar da justa causa não ser registrada em carteira, ela pode prejudicar o funcionário caso, em algum momento, precise de boas referências ou carta de recomendação do emprego anterior. A possibilidade de recorrer à decisão existe. Nesse caso, a Justiça deve avaliar se a empresa tomou medidas necessárias de orientação e se a pena está condizente com a prática do trabalhador. Por isso, a empresa precisa fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e se mostrar preocupada em fazer a sua parte diante da pandemia.

Fonte: Jovem Pan

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Saiba quais atualizações feitas ao PCMSO e PPRA relacionadas à Covid-19

Caso haja contaminação por Coronavírus no ambiente de trabalho, como será feito para que seja, de fato, comprovado?

Analisamos que, diante da possibilidade de contágio, os trabalhadores de todos os setores precisam respeitar as normas das Secretarias de Saúde; distanciamento físico, utilizar os EPIs específicos, higienizar locais em que atuam forma correta, etc.

Além disso, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), tanto o PPRA quanto o PCMSO foram revisados quanto a questões relacionadas à Covid-19, com o intuito de a cobrir aspectos como proteção e prevenção no ambiente laboral.

 Veja suas alterações:

  • PREVER no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), a implementação da busca ativa de casos, do rastreamento e diagnóstico precoce das infecções pelo novo coronavírus (SARS-Cov-2) e o afastamento do local de trabalho dos casos confirmados e suspeitos, e seus contatantes, ainda que assintomáticos.
  • AFASTAR do local de trabalho o (a) trabalhador (a) confirmado (a) ou suspeito(a) de COVID-19, por contato familiar ou no trabalho, e fazer o rastreio dos contatos no trabalho, afastando os contatantes, ainda que assintomáticos.
  • PREVER, no PCMSO, os procedimentos relacionados à testagem dos (as) trabalhadores (as) para diagnóstico da COVID-19, sem ônus para os empregados.
  • PREVER, no PCMSO, o período de afastamento para “quarentena”, segundo as orientações científicas dos organismos de saúde nacionais e internacionais, e, em face de divergência entre as prescrições, adotar a norma mais favorável e que preveja maior tempo de afastamento do trabalho, por aplicação do princípio da precaução.
  • PREVER, no PCMSO, os exames médicos de retorno ao trabalho, após o fim da “quarentena”, com avaliação clínica do empregado e exames complementares, se for o caso, independente da duração do período de afastamento, por aplicação do princípio da precaução
  • PREVER, no PCMSO, no caso de mudança de função, por pertencer o(a) trabalhador (a) a grupo de risco, que deverá ser realizada, antes da alteração de função, o exame de mudança de função, para verificação da condição física e mental do (a) trabalhador (a) para o desempenho das novas funções, bem como os riscos ocupacionais identificados no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
  • DEVERÃO os médicos do trabalho, sendo constatado, por meio dos testes, a confirmação do diagnóstico de COVID-19, ou ainda que o teste consigne resultado “não detectável” para o novo coronavírus, mas haja suspeita em virtude de contato no ambiente do trabalho, mesmo sem sintomatologia, solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) dos casos confirmados e suspeitos (art. 169 da CLT); indicar o afastamento do  trabalhador do trabalho e orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho, utilizando-se do instrumental clínico-epidemiológico para identificar a forma de contágio e proceder à adoção de medidas mais eficazes de prevenção
  • REGISTRAR todos os casos de infecção de COVID-19 nos prontuários médicos individuais dos empregados, os quais devem ser atualizados mensalmente, garantida a sua acessibilidade às autoridades fiscalizatórias da Saúde e da Auditoria Fiscal do Trabalho.

Você pode ter acesso à Nota Técnica completa, aqui:
https://www.conjur.com.br/dl/mpt-emite-nota-tecnica-considera-covid.pdf

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Impacto do eSocial na segurança e medicina do trabalho

O que é:

O eSocial é um projeto do Governo Federal que visa padronizar a transmissão de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais por parte do empregador.

Fique atento a implantação do E-Social na sua empresa:

É importante ressaltar que o eSocial não altera a legislação de Segurança e Saúde Ocupacional, mas é uma forma de verificar a prática destas legislações nas Empresas, pois essa padronização permite a checagem “on line”, rápida e simples desses dados, sem necessidade da fiscalização presencial de um Auditor Fiscal. É verdade que ele simplifica a burocracia, uma vez que as informações são lançadas apenas uma vez num mesmo sistema e isso simplifica muito. Contudo, o E-Social vai gerar multas pesadas para a Empresa que não gerar as informações de forma correta ou incoerente com a função e riscos do trabalhador, por exemplo.

Informações obrigatórias relacionadas à SST:

  • Exames Clínicos e Complementares do Trabalhador
  • Riscos existentes no Ambiente de Trabalho
  • EPI e EPC utilizados no Ambiente de Trabalho
  • Descrição de Atividade do Trabalhador
Pensando em amparar nossos clientes quanto ao projeto eSocial, desenvolvemos um plano de ação voltado para gestão das informações de SST.

 

Prazos de obrigatoriedade:
A obrigatoriedade, no que se refere à Medicina Ocupacional, ano que se refere a assuntos SST, acontece a partir de 1º de Julho de 2018, para as empresas que faturam R$78 milhões ou mais. Para as outras empresas começa a valer a partir de 1º de janeiro de 2019.
A Play Cipa ajuda sua empresa na implantação do E-Social com uma equipe especializada:

Pensando em amparar nossos clientes quanto ao projeto eSocial, desenvolvemos um plano de ação voltado para gestão das informações de SST.

Criamos um modelo operacional estruturado para evitar inconsistência de dados, bem como para gerar as informações de SST conforme modelos estabelecidos pelo eSocial.

Com isso, gerenciamos precisamente as informações de SST elaborando documentos (PPRA, LTCAT, PCMSO, ASO) dentro de um cenário tecnológico automatizado, garantindo assim a geração de informações prontas para serem enviadas ao Ambiente Nacional do eSocial. Conheça nossa estrutura operacional e tecnológica para a gestão das informações exigidas pelo eSocial e tenha a segurança de trabalhar com uma equipe especializada no assunto

Doença Ocupacional – Vale a pena oferecer sua saúde além do seu trabalho?

A produção acelerada, os movimentos repetitivos, o excesso de horas extras, posturas inadequadas, carregamento excessivo de peso, postos de trabalho com layout inadequados, são algumas das causas destas doenças e para evitá-las as empresas devem realizar um trabalho preventivo com ginástica laboral…

Para analisar melhor este assunto, temos que entender a definição de Doença ocupacional.
Doença ocupacional é designação de várias doenças que causam alterações na saúde do trabalhador, provocadas por fatores relacionados com o ambiente de trabalho. Elas se dividem em doenças profissionais ou tecnopatias, que são causadas por fatores inerentes à atividade laboral, e doenças do trabalho ou mesopatias, que são causadas pelas circunstâncias do trabalho. As primeiras possuem nexo causal presumido, mas nas segundas a relação com o trabalho deve ser comprovada. Ambas são aplicadas aos casos de auxílio-acidente e aposentadoria especial.
(Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego).

Dentre o maior índice de doenças Ocupacionais, podemos citar como exemplo de Doença Profissional a LER/DORT (Doença Osteomuscular Relacionada ao Trabalho) causada em decorrência do trabalho repetitivo. Bursite, tendinites, incidência de Hérnias de Disco e síndrome do túnel do Carpo são as causas mais comuns de afastamentos do trabalho.

A produção acelerada, os movimentos repetitivos, o excesso de horas extras, posturas inadequadas, carregamento excessivo de peso, postos de trabalho com layout inadequados, são algumas das causas destas doenças e para evitá-las as empresas devem realizar um trabalho preventivo com ginástica laboral, adotar pausas para descanso, realizar rodízios de equipes nas atividades em linha de produção e ter foco na identificação, discussão e propostas de melhoria na ergonomia.

A Doença do Trabalho mais comum e que acomete uma grande parcela de brasileiros é a PAIR (Perda Auditiva Induzida pelo Ruído), pelo fato de o ruído ser o agente de risco mais comum em ambientes industriais. O uso de protetor auditivo, se apresenta como um dos métodos mais comuns e práticos para reduzir o nível de exposição ao ruído ocupacional. Ele deve ser fornecido pela Empresa ao trabalhador, sempre que ele desempenhar suas atividades acima de 85 dB (A) dependendo da duração de sua jornada de trabalho, uma vez que o nível de ruído permitido em decibéis, varia conforme a carga horária do trabalhador.

Se não houver uma mudança radical na mentalidade organizacional das Empresas, tratando o trabalhador como ser humano, limitado em força e capacidade de trabalho e não como, uma extensão das máquinas da linha de produção, não conseguiremos mudar esta realidade e minimizar os custos de afastamentos por doenças ocupacionais e aposentadorias precoces por invalidez, que tanto impactam na Economia do País.