Presidente sanciona lei que prevê retorno de grávidas ao presencial

O presidente Jair Bolsonaro sancionou um projeto de lei que muda as regras para o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, das atividades laborais durante o período de pandemia. O texto determina o retorno presencial de trabalhadoras grávidas após a conclusão do esquema vacinal contra a covid-19, com duas doses ou dose única (no caso da vacina da Janssen).

A medida foi aprovada de forma definitiva pelo Congresso Nacional em fevereiro, modificando uma lei que estava em vigor desde o ano passado, e que garantia às mulheres grávidas o afastamento do trabalho presencial sem prejuízo do salário.

A nova lei, que será publicada no Diário Oficial de quinta-feira (10), estabelece as hipóteses em que o retorno ao regime presencial é obrigatório para mulheres grávidas: encerramento do estado de emergência; após a vacinação (a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização); se ela se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade; ou se houver aborto espontâneo com recebimento do salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O afastamento do trabalho presencial só continua mantido para a mulher que ainda não tenha completado o ciclo vacinal.

O texto considera que a opção por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual”. Segundo a medida, caso decida por não se imunizar, a gestante deve assinar um termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial.

Para os casos em que as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas remotamente, ainda que se altere suas funções, respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação deve ser considerada como gravidez de risco até a gestante completar a imunização e poder retornar ao trabalho presencial.

Durante esse período, ela deve receber o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da lei.

Fonte: Agência Brasil

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Necessidade de regulamentação do home office é consenso entre especialistas

Uma das principais mudanças no cenário das relações trabalhistas nos últimos anos foi o crescimento do home office, especialmente a partir de 2020, com o início da crise de Covid-19. Mesmo amplamente difundida no país, a modalidade não possui uma regulamentação específica no ordenamento jurídico brasileiro, o que vai de encontro às recomendações de especialistas.

Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU, explica que, atualmente, a única diretriz normativa é a CLT, que em 2017 passou a prever o teletrabalho. Segundo ele, no entanto, ela “não atende aos anseios de trabalhadores e empresas”, pois não foi idealizada para o período de crise sanitária instaurado desde 2020.

“Salvo as normas coletivas que disponham sobre o home office, porém aplicadas a certas categorias profissionais e a determinados segmentos empresariais, não há hoje uma correta regulamentação legislativa para dar uma efetiva resposta aos problemas práticos que estão surgindo diuturnamente”, destaca Calcini.

Histórico e definições

Originalmente, o artigo 6 da CLT previa a ausência de distinção entre trabalho executado no estabelecimento do empregador e trabalho executado no domicílio do empregado. A Lei 12.551/2011 modificou o dispositivo: acrescentou o trabalho à distância que não seja no domicílio do empregado e equiparou a supervisão virtual ao controle direto tradicional. Além disso, o artigo 86, não alterado, sempre garantiu salário mínimo ao trabalhador em domicílio.

A mudança mais relevante veio com a reforma trabalhista de 2017, que acrescentou disposições específicas, dentre elas um capítulo inteiro sobre teletrabalho.

Em 2020, chegou a valer por alguns meses a Medida Provisória 297/2020, que flexibilizava o processo de transição para o trabalho remoto, mas sua vigência foi encerrada. O mesmo aconteceu no último ano com a MP 1.046/2021, que permitia a alteração do trabalho presencial para as modalidades de trabalho à distância.

O teletrabalho é definido na CLT como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Já o home office, ou seja, o trabalho diretamente de casa, não possui previsão legal — é como se o empregado estivesse trabalhando normalmente, sob as mesmas condições, mas sem se deslocar até a empresa.

De acordo com Rodrigo Marques, coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, nos casos de home office, “os empregadores, para se resguardarem, estão utilizando o regramento vinculado ao teletrabalho na CLT somado, no que cabível, ao contrato regular de trabalho presencial”.

Para o advogado, tanto para o teletrabalho quanto para o home office “há necessidade de regulamentação mais específica sobre as responsabilidades efetivas de fiscalização e controle no que tange às normas de saúde, medicina e segurança do trabalho”.

Marques também defende a regulamentação de outra nova modalidade: o contrato de trabalho híbrido, no qual parte das funções dos empregados são executadas nas dependências do empregador e parte não. Segundo ele, é preciso definir, por exemplo, quantos dias de trabalho presencial na semana não descaracterizariam o possível regime de teletrabalho firmado entre as partes.

Lacunas

Para Donne Pisco, sócio-fundador do escritório Pisco & Rodrigues Advogados, na legislação sobre o teletrabalho existem “lacunas causadoras de insegurança jurídica e que vêm impondo ao Judiciário o preenchimento dessas omissões na solução de conflitos concretos”.

Dentre os temas não regulamentados, ele cita o controle de jornada e a prestação de horas extras, a privacidade no uso do computador pessoal utilizado para execução das atividades e a responsabilidade do empregador pelo fornecimento, disponibilização e custeio dos equipamentos, bem como por doenças relacionadas ao trabalho.

O controle de jornada é um dos pontos mais lembrados entre os especialistas em Direito do Trabalho. “Há formas tecnológicas também de controle de jornada, até mais efetivas do que as presenciais”, aponta José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do trabalho aposentado. “Não se pode abrir mão delas, pois corre-se o risco de o temor da perda de emprego e a competitividade propiciarem a crescente autoexploração e, no limite, uma espécie de autoescravização, da qual, inclusive, a pretexto de não ter controle, o explorador poderia se safar de eventuais responsabilidades decorrentes de danos”, completa.

O fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho remoto — o que incluiria até despesas com energia elétrica e plano de internet — também é uma das principais controvérsias. Para Oliva, a questão não pode ser resolvida por meio de contrato individual. “Os riscos da atividade econômica são do empregador, que deve fornecer, inclusive, móveis ergonômicos para o desenvolvimento da atividade. Não se pode cogitar de reembolso, pois isso exigiria, inclusive, dispêndio prévio do trabalhador para o desenvolvimento das atividades”, opina.

Ana Carolina Machado Lima, sócia e coordenadora da área trabalhista do SGMP Advogados, lembra que cabe ao empregador instruir o trabalhador sobre normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. Mas questiona se, em caso de acidente, haverá culpa do empregador, já que a prerrogativa da escolha do local de trabalho é do empregado.

“Fica muito difícil averiguar de quem é a culpa, se foi do empregador que não instruiu o trabalhador de forma contundente ou se foi o trabalhador quem descumpriu com as orientações recebidas. Não parece razoável responsabilizar o empregador por situações que fogem ao seu controle”, assinala. Ana considera que o Legislativo também precisa definir como identificar se o acidente ocorreu durante a prestação do serviço.

Outro ponto que, segundo a advogada, “demanda um tratamento legal mais detido” é o dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). De acordo com a Norma Regulamentadora 5 (NR-5), o dimensionamento deve ser feito de acordo com o número de empregados no estabelecimento empresarial. Porém, seria necessário estabelecer um critério para os casos em que o teletrabalho é adotado.

Paulo Woo Jin Lee, sócio da área trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, chama a atenção para o direito de imagem, à intimidade e privacidade dos empregados — segundo ele, muitas vezes violado nas reuniões virtuais que se tornaram comuns no teletrabalho.

As normas coletivas também são objeto de controvérsia. Pelas regras vigentes, aplicam-se aos empregados, em tese, as negociações feitas pelos sindicatos do local da prestação de serviços. “Ocorre que a escolha dos locais onde o teletrabalho será executado é realizada livremente pelo empregado, o que gera profundos impactos nos benefícios que serão concedidos e pode distorcer todo o planejamento realizado pelas empresas na gestão e pagamento de seus colaboradores”, ressalta Paulo.

“Um empregado que reside no Rio de Janeiro e cuja empresa é do Rio Grande do Sul: a qual sindicato ele estaria vinculado?”, exemplifica a advogada Laís Gattai, coordenadora da área trabalhista do Vezzi, Lapolla e Mesquita Sociedade de Advogados.

Para Joana Duha Guerreiro, juíza do trabalho da 1ª Região e associada da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), “o legislador não teve a intenção de esgotar a matéria, até porque se trataria de missão verdadeiramente impossível, ante o dinamismo da evolução das relações de trabalho ocasionado pela rápida evolução tecnológica”.

Sugestões legislativas

Diante da falta de legislação adequada, Ricardo Calcini considera necessária a aprovação de projetos de lei que estão há tempos em tramitação no Congresso. Ele próprio esteve envolvido na criação de uma proposta legislativa com regras para o home office. O PL 5.581/2020, de autoria do deputado federal Rodrigo Agostinho (PSB-SP), foi elaborado por um grupo de estudos técnicos com cerca de 70 especialistas de todo o país, conduzidos pelo professor.

O texto “disciplina, em sua integralidade, essas novas relações de trabalho à distância, alterando a CLT para que as atuais diretrizes sejam adequadas para atender a real necessidade de patrões e empregados”, explica Calcini.

O documento sugere que o empregador deve adotar medidas para garantir o bem-estar físico e psicossocial dos teletrabalhadores e reduzir os riscos à sua saúde e segurança. Para isso, seria necessário, por exemplo, fornecer equipamentos de proteção individual ou coletiva e a infraestrutura mínima necessária.

Além disso, seria função do empregador instruir os funcionários quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho na modalidade remota. As orientações deveriam abordar aspectos como o uso adequado dos aparelhos de exibição visual, iluminação, ruído, postura e pausas recomendadas.

Segundo o PL, o tempo de desconexão é essencial para a saúde mental do trabalhador. Por isso, o empregador deveria incentivar momentos de integração social, presenciais ou à distância, para minimizar o isolamento dos teletrabalhadores.

direito à desconexão é outra grande lacuna da legislação atual, ressaltada pelos especialistas. José Roberto Dantas Oliva diz que o trabalhador não pode ser acionado a qualquer hora do dia ou da noite: “Há que se estabelecer limites, inclusive para o envio de e-mails fora da jornada de trabalho, pois isso, ainda que não se obrigue o trabalhador a acessar a correspondência eletrônica, pode gerar ansiedade e provocar perturbações mentais e comportamentais diversas”.

Paulo Woo Jin Lee lembra que a recuperação física e mental já é prevista em alguns países, “tendo em vista que a vinculação diuturna e ininterrupta às atividades profissionais se demonstrou prejudicial aos trabalhadores”.

O projeto de lei em questão está apensado a outro, o PL 3.915/2020, que busca aplicar no home office as normas do trabalho presencial. As propostas, no entanto, estão paradas na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara desde março do último ano.

Enquanto a aprovação pelo Legislativo não ocorre, Calcini conta que o PL 5.581/2020 vem sendo fonte de consulta para a criação de convenções e acordos coletivos de trabalho, além de regulamentos internos empresariais.

Há também um projeto para regulamentação do home office em tramitação no Senado. De autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO), o PL 612/2021 ressalta a responsabilidade do empregador pelo fornecimento do suporte material e tecnológico, bem como pela orientação e capacitação dos empregados para uso dos instrumentos de trabalho à distância. De acordo com a proposta, o trabalho remoto seria previsto em contrato específico ou por meio de aditivo, que contemplasse a atividade a ser feita, a duração do vínculo, o tempo de jornada e intervalos e o reembolso das despesas feitas pelo empregado para o trabalho. O PL também está parado, desde fevereiro do último ano.

Fonte: Conjur

CLT e NR 17 trazem regras claras sobre o teletrabalho

Recentemente, OMS e OIT publicaram um novo dossiê de instruções técnicas sobre o teletrabalho saudável e seguro, que descreve os benefícios e riscos do teletrabalho para a saúde e as alterações necessárias para acomodar a mudança para diferentes formas de acordos de trabalho à distância provocada pela pandemia da Covid-19 e a transformação digital do trabalho. Para o auditor fiscal do Trabalho Mauro Müller, o dossiê da OIT/OMS vem em boa hora como orientação para as organizações brasileiras, para que invistam na prevenção e não permitam a precarização das condições de trabalho realizado nessa nova modalidade. “As organizações devem se tornar craques em realizar a gestão do tempo e da organização do trabalho, com planos claros, discutidos e acordados pelas equipes, sem metas abusivas ou cobranças de desempenho que possam sobrecarregar os trabalhadores. Devem fortalecer a comunicação entre o trabalhador e sua equipe, com a supervisão e com a equipe de recursos humanos. Devem desenvolver um trabalho de prevenção relativo aos aspectos ergonômicos, com a participação dos trabalhadores em teletrabalho, com foco em Segurança e Saúde no Trabalho”, lista Müller.

REGULAMENTAÇÃO

O auditor destaca que apesar destas instruções, o Brasil possui regras claras e legais para o teletrabalho que as empresas devem seguir, como a CLT e NR 17. “No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado na CLT pela Lei nº 13.467, de 2017. Foi previsto um capítulo específico, que deve ser seguido pelas organizações. Para citar como exemplo, o Artigo 75-E define que ‘o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho’, evidenciando que as medidas de segurança e saúde não devem ser descuidadas. Além disso, ele possui relação direta com os aspectos de ergonomia. As organizações devem realizar a avaliação das atividades realizadas remotamente para verificar sua adequação às características psicofisiológicas dos trabalhadores, nos termos da NR 17, com a finalidade de proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho”, cita. Segundo ele, diante disto, precisam ser avaliados especialmente os aspectos relativos à organização do trabalho, ao mobiliário, aos equipamentos, às posturas de trabalho e à iluminação, pois a inadequação desses fatores pode levar a lesões e agravos, desde dores, lombalgias, lesões musculoesqueléticas até o esgotamento físico e mental.

Müller enxerga que o teletrabalho é um cenário sem volta no mundo e no Brasil, por isto garantir a prevenção neste modelo é indiscutível.  “Como resposta à pandemia de Covid-19, nos últimos anos, vivemos um período de crescimento dessa modalidade de trabalho em vários setores econômicos e vejo que as mudanças implementadas em várias organizações durante a pandemia vieram para ficar. Do ponto de vista da saúde do trabalhador, entendo que é possível manter esse modelo, desde que sejam adotadas medidas de prevenção, com a participação dos trabalhadores, como previsto nas normas de Segurança e Saúde no Trabalho”, alerta.

PESQUISA

A RBSO (Revista Brasileira de Saúde Ocupacional), da Fundacentro, publicou, em meados do ano passado, o artigo “O futuro do trabalho após a COVID-19: o papel incerto do teletrabalho no domicílio”, uma publicação do Dossiê “A pandemia da Covid-19 e a Saúde do Trabalhador”. O objetivo do ensaio é “refletir sobre o significado, a magnitude e as tendências do teletrabalho no domicílio, antes e durante a pandemia, enfatizando seus potenciais efeitos na saúde e no bem-estar dos trabalhadores”. O texto foi produzido por especialistas da Espanha, Argentina, Chile, Honduras, Costa Rica, Panamá e Estados Unidos. Veja aqui.

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Nota Orientativa altera itens dos eventos de SST no Manual de Orientação do eSocial

Foi publicada recentemente a Nota Orientativa S-1.0 2022.10 que traz novas alterações no texto do MOS – Manual de Orientação do eSocial v. S-1.0. Entre as mudanças, o documento apresenta uma nova redação para alguns itens relacionados à Saúde e Segurança no Trabalho nos eventos S-2220 (Monitoramento da Saúde do Trabalhador) e S-2240 (Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos).

De acordo com Jorge Chahoud, engenheiro de Segurança do Trabalho e Ambiental, pós-graduado em Ergonomia e especialista em Higiene Ocupacional, com relação ao evento S-2220 houve alteração de texto no item ‘prazo de envio’. A partir desta atualização, este item acrescentou informações quanto ao envio dos dados do Exame Médico Admissional, ficando assim sua redação: “o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da realização do correspondente exame (ASO), salvo para o Exame Médico Admissional {tpExameOcup} = [1], hipótese em que o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da admissão. Essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da informação no eSocial é permitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente”.

Ainda no evento S-2220, foi incluso o item 1.10 que trata “caso o procedimento diagnóstico não conste na tabela 27 com código específico poderá ser utilizado o código ‘9999 – Outros procedimentos diagnósticos não descritos anteriormente’. Nesse caso, é necessário descrever no campo {obsProc} todos os exames que não encontram previsão específica na lista, haja vista que o código 9999 somente pode ser informado 1 vez”.

Outro ponto destacado por Chahoud, foi a nova redação do item 12 do evento S-2240 que aborda sobre a carga inicial do evento. Em seus subitens, o texto refere sobre dois pontos: o primeiro diz que deve ser enviada uma carga inicial deste evento com a descrição das informações constantes no evento em vigor na data de início de sua obrigatoriedade, e, o segundo refere que a carga inicial deverá ser feita até o dia 15 do mês subsequente ao início da obrigatoriedade do envio do evento ao eSocial.

Na tabela abaixo, você confere todos os itens alterados nos eventos S-2220 e S-2240, inclusive contando com situações exemplificadas para uma melhor compreensão sobre o assunto.

S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador

ALTERAÇÃO DA REDAÇÃO DO ITEM “PRAZO DE ENVIO”Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da realização do correspondente exame (ASO), salvo para o Exame Médico Admissional {tpExameOcup} = [1], hipótese em que o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da admissão. Essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da informação no eSocial é permitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente.
INCLUSÃO DO ITEM 1.10  1.10. Caso o procedimento diagnóstico não conste na tabela 27 com código específico poderá ser utilizado o código ‘9999 – Outros procedimentos diagnósticos não descritos anteriormente’. Nesse caso, é necessário descrever no campo {obsProc} todos os exames que não encontram previsão específica na lista, haja vista que o código 9999 somente pode ser informado 1 vez.   

S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos

ALTERAÇÃO DOS ITENS  12.1 12.2 12.312. Carga Inicial do evento
12.1. Deve ser enviada uma carga inicial deste evento com a descrição das informações constantes no evento em vigor na data de início de sua obrigatoriedade.
12.2. A carga inicial deverá ser feita até o dia 15 do mês subsequente ao início da obrigatoriedade do envio do evento ao eSocial (vide o item prazo de envio).  
Abaixo será apresentado um exemplo para ilustrar as regras anteriormente expostas: Exemplo: Quando do início da obrigatoriedade do evento S-2240, em uma empresa do 1º grupo há um trabalhador exposto a 2 riscos com as seguintes datas de início de condição: • calor (01/01/2020); • ruído (01/06/2020).  
o eSocial somente registrará as informações de exposição a partir do início da obrigatoriedade dos eventos de SST. Assim, no exemplo e considerando a atual data de início da obrigatoriedade dos eventos de SST para o primeiro grupo (13.10.2021), deve ser feita a carga inicial do evento S-2240 até o dia 15.11.2021, registrando como data de início da condição o dia 13.10.2021 para os dois riscos, conforme dispõe a descrição do campo no leiaute “informar a data em que o trabalhador iniciou as atividades nas condições descritas ou a data de início da obrigatoriedade deste evento para o empregador no eSocial, a que for mais recente”. 
Agora suponhamos que em 01.11.2021 o risco ruído deixou de existir, nesse caso será enviado um novo S-2240 com essa data de início da condição informando apenas o risco ao qual o trabalhador passará a estar exposto a partir daquele momento, ou seja, o risco “calor”.  
12.3. Para os trabalhadores afastados quando do início da obrigatoriedade dos eventos de SST no eSocial, deve ser seguida a seguinte regra: a) Afastamento por gozo de férias ou licença maternidade: a carga inicial deve ser realizada no mesmo prazo previsto para os trabalhadores ativos, refletindo a condição existente quando do afastamento; b) Demais afastamentos: a carga inicial somente precisar ser realizada quando do retorno do trabalhador. Nesse caso, deve ser encaminhada até o dia 15 do mês seguinte ao retorno.    
ALTERAÇÃO DA REDAÇÃO DO TITULO DO ITEM 1313. Lógica para a formação do histórico laboral do trabalhador  
13.1. O histórico laboral do trabalhador e sua divisão em períodos ocorre a partir de cada novo evento S-2240 enviado com uma nova data de início de condição. Cada evento deve descrever de forma completa todas as informações do trabalhador naquele momento. O evento enviado com nova data de início da condição marca o início de um novo período no histórico do trabalhador. Para melhor ilustrar a situação, segue abaixo um exemplo com caráter meramente ilustrativo, mencionando somente as informações relevantes e considerando que o empregador é do grupo 1 do eSocial:
Exemplo: Consideremos as seguintes situações: • No dia 01.11.2021 o trabalhador ingressou na empresa e estava exposto aos agentes nocivos ruído, iodo e radiações ionizantes. • No dia 01.12.2021 o trabalhador teve sua condição alterada, não mais estando exposto a radiações ionizantes, mas apenas ruído e Iodo. • No dia 01.01.2022 foi alterado o responsável pelos registros ambientais de A para B   Nessa hipótese deve ser enviado um primeiro evento S-2240 até o dia 15.12.2021 (15º dia do mês subsequente à data de ingresso do trabalhador), com data de início da condição em 01.11.2021.
Até o dia 15.01.2022 deve ser enviado um novo S-2240 (15º dia do mês subsequente à alteração da exposição), com data de início da condição em 01.12.2021, com os agentes nocivos ruído e iodo e replicando todas as demais informações do evento anterior, por estarem inalteradas.  
Até o dia 15.02.2022 deve ser enviado um evento S-2240 com a informação do novo responsável pelos registros ambientais (B), replicando todas as demais informações do evento anterior que permaneceram inalteradas. Assim, o histórico laboral do trabalhador teria 3 períodos: 1º – 01.11.2021 a 30.11.2021 – Exposição aos agentes nocivos ruído, iodo e radiações ionizantes e responsável pela monitoração “A”; 2º – 01.12.2021 a 31.12.2021 – Exposição aos agentes nocivos ruído e Iodo e responsável pela monitoração “A”; 3º – 01.01.2022 até o momento – Exposição aos agentes nocivos ruído e Iodo e responsável pela monitoração “B”;  
EXCLUSÃO DO ITEM 1.2 

Fonte: Jorge Chahoud, engenheiro de Segurança do Trabalho e Ambiental, pós-graduado em Ergonomia e especialista em Higiene Ocupacional /
Revista Proteção
Ilustração: Beto Soares/Estúdio Boom

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Portarias trazem novas regras para afastamento do ambiente de trabalho devido à Covid-19

Saiu hoje, dia 25 de janeiro, no Diário Oficial da União, duas novas portarias interministeriais que tratam sobre as medidas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão do coronavírus (covid-19) em ambientes de trabalho. A Portaria nº 13 define as medidas específicas para o setor de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano e de laticínios, já a Portaria nº 14 trata dos locais de trabalho de maneira geral. Ambas as portarias atualizam os Anexos I das Portarias Conjuntas nº 19 e 20, de 18 de junho de 2020, respectivamente. Os documentos foram assinados pelos ministros do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, da Saúde, Marcelo Queiroga, e da Agricultura, Abastecimento e Pecuária, Teresa Cristina.

Os documentos destacam sobre: medidas gerais, conduta em relação aos casos suspeitos e confirmados da Covid-19 e seus contatantes, higiene das mãos e etiqueta respiratória, distanciamento social, higiene e limpeza dos ambientes, ventilação dos locais de trabalho e áreas comuns, trabalhadores do grupo de risco, Equipamentos de Proteção Individual e outros equipamentos de proteção, refeitórios e bebedouros, vestiários, transporte de trabalhadores fornecido pela organização, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, e, medidas para retomada das atividades.

MUDANÇAS

As mudanças nas portarias foram atualizadas por um Grupo de Trabalho composto por representantes dos três ministérios criado para atualizar as medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, em consonância com a versão quatro do Guia de Vigilância Epidemiológica – Emergência de Saúde Pública de Importância Nacional pela Doença pelo Coronavírus 2019, do Ministério da Saúde.

As principais alterações abrangem a atualização das definições de casos confirmados, casos suspeitos, contatante próximo, períodos de afastamento e condições de retorno dos trabalhadores afastados. Os normativos excluem também a relação de condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid e grupos especiais, passando a referenciar o documento do Ministério da Saúde que realiza oficialmente esse enquadramento. As portarias preveem, ainda, a obrigatoriedade das organizações fornecerem máscaras PFF2 (N95) ou equivalentes para os trabalhadores do grupo de risco, quando não adotado o teletrabalho ou trabalho remoto. Há também atualização das regras para uso de refeitórios, bebedouros e transporte de trabalhadores.

ISOLAMENTO

Conforme informações divulgadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, a organização deve afastar das atividades laborais presenciais, por dez dias, os trabalhadores considerados casos confirmados de Covid-19, os considerados casos suspeitos e os contatantes próximos. O período de afastamento dos casos confirmados pode ser reduzido para sete dias desde que o trabalhador esteja sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios. A empresa deve considerar como primeiro dia de isolamento de caso confirmado o dia seguinte ao dia do início dos sintomas ou da coleta do teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou do teste de antígeno.

O período de afastamento dos contatantes próximos de caso confirmado de Covid-19 deve ser considerado a partir do último dia de contato entre os contatantes próximos e o caso confirmado. O tempo de isolamento também pode ser reduzido para sete dias, desde que seja realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado for negativo. Os contatantes próximos que residem com caso confirmado de Covid-19 devem apresentar documento comprobatório da doença do caso confirmado.

As empresas podem, ainda, reduzir para sete dias o tempo de isolamento dos trabalhadores considerados casos suspeitos de Covid-19, desde que o trabalhador esteja sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios. A organização deve considerar como primeiro dia de isolamento de caso suspeito o dia seguinte ao dia do início dos sintomas.

Fonte: Revista Proteção

Seconci-SP destaca mudanças na NR-7

É preciso prestar atenção a alguns detalhes da nova Norma Regulamentadora (NR) 7 – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), que vigora desde 3 de janeiro e será um documento vivo em constante evolução.

Giancarlo Rodrigues Brandão, gerente de Medicina Ocupacional do Seconci-SP (Serviço Social da Construção), lembra que a elaboração do PCMSO ocorrerá a partir dos riscos identificados pelo Programa de Gerenciamento de Risco (PGR) e não mais a partir do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).

“O novo PCMSO adota diretrizes para rastrear e detectar precocemente os agravos a saúde; subsidiar e monitorar a implantação de medidas de prevenção adotadas pela empresa; realizar análises epidemiológicas e estatísticas dos agravos a saúde; subsidiar afastamentos e a Previdência Social quanto à reabilitação profissional; realizar readaptação profissional, dentre outras”, explica.

Interface com outras normas

De acordo com Brandão, a grande novidade do PCMSO é a interface constante com outras Normas, especialmente com o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), preconizado na NR 18 – Saúde e Segurança do Trabalho na Indústria da Construção.

“O responsável pelo PGR precisa ser alertado pelo médico responsável do PCMSO sempre que forem identificadas inconsistências no inventário de riscos da organização, quando verificada exposição excessiva no ambiente de trabalho e quando constatada ocorrência ou agravamento de doenças relacionadas ao trabalho. Não temos mais a figura do médico coordenador, e sim um responsável pelo PCMSO”, prossegue.

Mudanças nos exames

Ele elenca as principais mudanças com relação aos exames médicos:

  • alteração da nomenclatura do exame de mudança de função, que passará a ser chamado de mudanças de riscos ocupacionais;
  • retorno ao trabalho de forma gradativa e compatível com a situação clínica do funcionário;
  • realização da coleta dos exames que monitoram os agentes químicos no ambiente de trabalho (Quadro I da nova Norma) no momento correto e indicado no mesmo quadro;
  • exames de audiometrias semestrais deixarão de existir e passarão a ser anuais.

“Outra grande mudança é com relação ao relatório anual, que agora será um relatório analítico contendo: número de exames clínicos e complementares realizados, estatísticas dos resultados anormais por unidade operacional, setor ou função, incidência de doenças relacionadas ao trabalho, informações da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), análise comparativa com relação ao relatório anterior e discussão técnica sobre a variação dos resultados”.

Giancarlo Rodrigues Brandão ressalta a possibilidade da emissão e armazenamento de documentos previstos nas normas em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (pela ICP – Brasil).

“Todas estas mudanças deixarão o PCMSO mais dinâmico e principalmente ampliarão a proteção da saúde de nossos trabalhadores”, conclui.

Fonte: Revista Cipa

Portaria 672/2021 traz mudanças e consolida diretrizes de SST

O ano começou com várias mudanças na área de Segurança e Saúde do Trabalho. Além das novas diretrizes vigorando a partir de janeiro no que concerne ao GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e as novas Normas Regulamentadoras (NRs), no dia 10 de março entra plenamente em vigor a Portaria n° 672/2021, elaborada em função do Decreto nº 10.139/2019, que determinou aos órgãos da administração pública federal a revisão e consolidação de seus atos normativos inferiores a decreto, visando reunir em um diploma legal único as questões sobre um mesmo tema, além de revogar atos obsoletos, redundantes ou contraditórios.

Segundo Joelson Guedes da Silva, coordenador de Normatização, ligado à Coordenação-Geral de Segurança e Saúde no Trabalho/Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (CGSST/SIT), do Ministério do Trabalho e Previdência, as principais questões relativas a SST constantes de diversas portarias e instruções normativas passam a ser consolidadas na Portaria 672, que abrange disposições sobre temas como requisitos para avaliação de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), uso de EPI, regramentos para classificação e aplicação das NRs e Programa de Alimentação do Trabalhador.

Avaliação de EPIs

O executivo informa que portarias anteriores que abordavam esses temas estão sendo revogadas. “Em relação aos EPIs, as principais publicações consolidadas foram: a Instrução Normativa SSST/MTB nº 1 (1994), sobre fornecimento e uso de equipamentos de proteção respiratória; a Portaria MTE nº 32 (2009), que delegava ao Inmetro a competência de elaborar e desenvolver programas de avaliação da conformidade dos EPI no âmbito do Sinmetro; e a Portaria SEPRT nº 11.437 (2020), sobre requisitos para avaliação de EPI e emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação (CA)”, explica.

Inicialmente, a Portaria 672 deveria começar a vigorar integralmente em 10 de dezembro de 2021, mas a Portaria MTP n° 899/2021 alterou a data de vigência de alguns dispositivos referentes a EPI para 10 de março de 2022. Com isso, durante o período que durar a prorrogação, devem ser observadas as disposições da Portaria n° SEPRT nº 11.437, de 6 de maio de 2020. Em suas considerações, Joelson Guedes destaca que a CGSST/SIT está trabalhando para atender as inevitáveis dúvidas relacionadas à Portaria 672/2021, por meio de reuniões e lives interativas com os setores envolvidos, como os representantes de fabricantes e importadores de EPI e os laboratórios de ensaio e OCP. “Além disso, diariamente, respondemos questões encaminhadas pelo canal eletrônico [email protected]”, informa.

Avaliação de conformidade

Sobre a avaliação de EPIs prevista na NR-06, de acordo com Joelson, a grande novidade da Portaria n° 672/2021, em seu art. 38, é a previsão de publicação de regulamento pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) para avaliação da conformidade de EPI, por certificação, em substituição aos Requisitos de Avaliação da Conformidade – RAC, publicados pelo Inmetro. “Num primeiro momento, o regulamento do MTP vai alcançar os EPI que estão no Inmetro, de maneira a efetivar a transição das regulamentações, da seguinte forma: até fevereiro/2022 serão publicados os regramentos para EPI tipo capacete de segurança, luva isolante de borracha e componentes do EPI contra queda de altura (cinturão de segurança/talabarte de segurança/trava-quedas); e até novembro/2022 serão publicados os regramentos para luvas de proteção biológica para uso hospitalar (com borracha natural), peça semifacial filtrante (PFF) e luvas de proteção biológica sem registro na Anvisa”, destaca.

O coordenador informa que até o início da vigência do regulamento do MTP para cada tipo de EPI, esses equipamentos devem continuar sendo avaliados no âmbito do Sinmetro. Os demais equipamentos continuarão sendo avaliados pela sistemática de laboratório de ensaio, nacional ou estrangeiro, ou organismo certificador estrangeiro. “Contudo, a partir do estabelecimento desses novos regulamentos para certificação pelo próprio MTP, poderão ser estabelecidos regramentos para novos tipos de EPI que envolvem alto grau de risco e ainda não adotam essa sistemática de avaliação”, observa.

Melhorias nos regramentos

Entre os motivos da importância de que o MTP reassuma o controle dos EPIs que estavam no Inmetro, Joelson aponta que em razão da estrutura administrativa atual, o Inmetro está promovendo a devolução da avaliação dos EPI ao MTP. Em decorrência disso, a Portaria MTE nº 32, de 2009, que delegava ao Inmetro competência para a avaliação da conformidade de EPI no âmbito do Sinmetro, foi revogada. “Assim, torna-se essencial que o próprio MTP assuma o regramento para esse tipo de avaliação para os EPI que envolvam grau de risco elevado. Essa medida trará, além do controle dos requisitos técnicos na sistemática de avaliação dos equipamentos, maior agilidade quando for necessária a atualização desses regramentos”, diz.

Além de melhorias de redação, Joelson observa que também houve diversas outras alterações, a começar pela atualização da referência dos valores do fator de proteção atribuído. De acordo com ele, a IN nº 1, de 1994, apresentava em seu anexo três quadros: o I (valores de proteção atribuídos), o II (exigências específicas sobre a seleção de respiradores para aerossóis contendo sílica) e o III (exigências específicas para aerossóis contendo asbestos). Desde 2016, com a publicação da 4ª edição do PPR, pela Fundacentro, esses quadros estavam desatualizados. “Agora, com a nova redação, os quadros foram excluídos e a referência passou a ser o PPR, que traz disposições atualizadas sobre o assunto. Além disso, foi incluída a previsão de ensaio de vedação para respiradores com contato facial (art. 44) no rol de medidas a serem adotadas pelo empregador para adequar a utilização dos Equipamentos de Proteção Respiratória (EPR)”, salienta.

Posicionamento dos fabricantes

Publicada pelo Ministério do Trabalho em 8 de novembro passado, a Portaria 672/2021 é considerada muito robusta, uma vez que traz alguns detalhes no quesito dos EPIs que carecem de um melhor esclarecimento por parte do Ministério, mas que aos poucos estão se ajustando. No bojo das mudanças, a princípio, foi mantida a essência da Portaria nº 11.437, que regulamenta os EPIs, trazendo algumas novidades positivas, como a constatação de que o Ministério do Trabalho reassumirá o controle dos EPIs que estavam no sistema Inmetro; a ampliação da responsabilidade de fabricantes e importadores; a integração do PPR – Programa de Proteção Respiratória; entre outras.

Segundo Raul Casanova, diretor executivo da Animaseg – Associação Nacional da Indústria de Material de Segurança e Proteção ao Trabalho, na perspectiva dos fabricantes de equipamentos de proteção individual, uma questão precisa ser resolvida: a permissão da realização de ensaios no exterior para todos os EPIs sem restrições. “Essa novidade promove uma abertura que poderia até ser considerada positiva se viesse para casos específicos, ou em casos no quais os laboratórios brasileiros apresentassem prazos de ensaio muito longos ou custos muito altos de laboratórios brasileiros, mas foi publicada sem restrições e, assim, entendemos que deve ser revista”, observa.

Casanova informa que a entidade tem conversado com o Ministério do Trabalho para dirimir as dúvidas e encaminhar a questão da melhor forma possível para os players deste mercado.

O executivo fez observações sobre o fato do MPT reassumir a regulação dos EPIs que seguiam o Sistema Inmetro. “As negociações com o órgão, para que certificasse EPIs, começaram em 1998 e tinham como motivação o fato de o Inmetro ter uma rede de fiscalização muito maior que a do Ministério do Trabalho. Portanto, o objetivo era aumentar a fiscalização da qualidade dos EPIs, mas o primeiro EPI somente entrou no Sistema Inmetro em 2009. Agora, passados 12 anos, observamos que os resultados não foram os esperados”, lembra Casanova.

Esse processo, segundo Casanova, foi construído aos poucos e até hoje só cinco linhas de EPIs estão no sistema Inmetro. Segundo Raul Casanova, agora, com o Ministério do Trabalho reassumindo esse controle por meio da Portaria 672, os requisitos de certificação vão começar a ser feitos pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, que é especializada nesse assunto, mas ainda utilizando laboratórios de organismos certificadores acreditados pelo Inmetro. “A expectativa é que esse procedimento melhore todo o fluxo de certificação do sistema de EPIs em nível nacional”, salienta.

Fonte: Revista Cipa

2022 inicia com a entrada em vigor de nove novas NRs

E o ano inicia com uma série de mudanças a serem acompanhadas de perto pelos profissionais de SST. Os novos textos das NRs 1 (GRO), 5 (CIPA), 7 (PCMSO), 9 (Avaliação e Controle de Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos), 17 (Ergonomia), 18 (Construção), 19 (Explosivos), 30 (Aquaviários) e 37 (Plataformas de Petróleo) estão valendo a partir de hoje, dia 3 de janeiro. Além deles foram atualizados e passam a vigorar, nesta mesma data, os Anexos 1 (Vibração) e 3 (Calor) da NR 9 e 4 (Benzeno em Postos Revendedores de Combustíveis) da NR 20 (Inflamáveis e Combustíveis).

Para Cosmo Palasio de Morais Júnior, técnico de Segurança do Trabalho, coordenador do e-group SESMT e colunista da Revista Proteção, não haverá grandes mudanças com a entrada em vigor dos novos textos destas Normas Regulamentadoras. “Apesar de todo otimismo de algumas pessoas da Segurança e Saúde no Trabalho, infelizmente, não creio que vá ocorrer algo assim tão extraordinário. Na verdade, o problema não está e nunca estará apenas nas Normas Regulamentadoras, aliás desde muito temos NRs bastante completas e adequadas que simplesmente não são cumpridas”, destaca o técnico.

Entre as NRs mais aguardadas para entrada em vigor e que deve ser incorporada e aplicada por todas as empresas é a NR 1 (Diretrizes Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e que requer mudança na forma como os riscos laborais deverão ser administrados daqui para frente. “O formato que a NR 1 trouxe é algo importante mesmo que seja novo apenas como obrigatoriedade, já que existe há muitos anos e boa parte das organizações mais conscientes adotam sistemas e modelos que trabalham dessa forma”, destaca Cosmo. Ainda de acordo com Cosmo, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) pode cooperar muito para a organização e planejamento da SST. “No entanto, para isso precisa de melhor entendimento sobre sua finalidade”, reforça o técnico.

Outra norma em destaque é a nova NR 5. Segundo Cosmo, as alterações no texto não mexeram em questões básicas. “Havia a necessidade de mexer na questão dos treinamentos, tanto eu como qualquer outra pessoa que trabalhe com treinamentos para CIPA sabemos disso. No entanto, o que mais me agradou nessa ‘nova NR 5’ foi a relação com as contratadas, definida de tal forma que se for levada a sério não trará bons resultados a médio e longo prazo. Tudo isso depende extremamente de um processo de acompanhamento e também do entendimento por parte dos especialistas e pelo que tenho visto teremos problemas”, salienta.

IMPACTOS

Ao todo, nove Normas Regulamentadoras, além dos anexos, estão entrando em vigor nesta data. Essa grande mudança poderá trazer impactos para as empresas e profissionais de SST. Para Cosmo, é possível pensar nesses impactos dividindo as organizações em três grupos. O primeiro é composto pelas organizações que pela maturidade organizacional e boa parte das vezes pelos requisitos oriundos de suas matrizes fora do Brasil procuram adequar suas atividades à legislação. “Essas com certeza já fazem parte do que agora surge com as ‘novas NRs’, pois a maioria delas são certificadas em sistemas para SST e os conteúdos com os quais trabalham superam de longe o que ora está sendo proposto. Vai ser preciso um ajuste aqui e outro ali”, salienta Cosmo. 

Conforme o técnico, no segundo grupo estão aquelas que entendem que SST é uma coleção de papéis. “É provável que a maioria delas siga dessa forma, talvez até mesmo gastando um pouco mais de dinheiro com suas aquisições documentais e não afirmamos isso por pessimismo, mas por tudo que vemos ocorrer na atualidade”, complementa. E por fim, o terceiro e último grupo de empresas, sendo o maior deles, que simplesmente não farão as adequações e certamente seguirão assim. “Simplesmente continuarão com seus acidentes e doenças impactando a previdência e a sociedade como um todo. Como disse anteriormente, as normas nunca foram problema, e sim a total falta de consequências reais para quem não as cumpre”, finaliza Cosmo.

TEXTOS

Os textos destas novas NRs e os anexos atualizados podem ser acessados no site do Ministério do Trabalho e Previdência, basta acessar o link abaixo da respectiva norma:

– NR-1 – DISPOSIÇÕES GERAIS

– NR-5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

– NR-7 – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

– NR-9 – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS

– NR-17 – ERGONOMIA

– NR-18 – CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO

– NR-19 – EXPLOSIVOS

– NR-20 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COM INFLAMÁVEIS E COMBUSTÍVEIS

– NR-30 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO AQUAVIÁRIO

– NR-37 – SEGURANÇA E SAÚDE EM PLATAFORMAS DE PETRÓLEO

Fonte: Revista Proteção
Ilustração: Beto Soares/Estúdio Boom

Lei cria oficialmente o Ministério do Trabalho e Previdência

Foi publicada hoje, dia 17 de dezembro, a Lei nº 14.261, que cria o Ministério do Trabalho e Previdência e dá outras providências. O documento foi assinado pelo presidente Jair Bolsonaro, pelo ministro da Economia, Paulo Guedes, pelo ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni e pelo ministro do Turismo, Gilson Machado Guimarães Neto.

De acordo com a Lei, ficou estipulado como áreas de competência do Ministério os seguintes itens: previdência; previdência complementar; política e diretrizes para geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador; política e diretrizes para a modernização das relações de trabalho; fiscalização do trabalho inclusive do trabalho portuário, e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas. Incluem ainda, de acordo com o texto, áreas de política salarial; intermediação de mão de obra, formação e desenvolvimento profissional; Segurança e Saúde no Trabalho; regulação profissional e registro sindical.

Ficam subordinadas ao Ministro de Estado do Trabalho e Previdência as seguintes unidades da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia: a Subsecretaria de Assuntos Corporativos; a Secretaria de Previdência; e a Secretaria do Trabalho.

A Lei também altera os textos das Leis nº 13.844, de 18 de junho de 2019, nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, além de revogar dispositivos da Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019.

Esta Lei entra em vigor em hoje. Acesse aqui, o texto completo.

RECRIAÇÃO

O Ministério do Trabalho e Previdência foi recriado no final de julho deste ano, por meio da Medida Provisória nº 1.058. A pasta havia sido extinta logo no início do atual governo, em janeiro de 2019, junto com outros ministérios da área econômica. Os ministérios naquela época foram fundidos para dar origem ao superministério da Economia. 

Em 23 de novembro, o Plenário do Senado aprovou, em votação simbólica, o PLV 25/2021, projeto de lei de conversão da Medida Provisória (MP) 1.058/2021, que recriou o Ministério do Trabalho e Previdência. O Senado, aprovou o mesmo texto que havia sido aprovado na Câmara dos Deputados, no dia 16 deste mês.

Fonte: Revista Proteção

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eSocial: Ministro anuncia que pequenas empresas não serão punidas em 2022 por deixarem de enviar dados de SST

Em entrevista na manhã desta quarta-feira, 15 de dezembro, à Rádio Guaíba de Porto Alegre, o Ministro do Trabalho e Previdência Onyx Lorenzoni admitiu que o Governo não irá punir empresas que deixarem de enviar as informações de SST para o eSocial no ano que vem. O calendário do eSocial determina que a partir de 10 de janeiro de 2022, empresas de pequeno e médio porte passem a enviar informações relacionadas à segurança e saúde do trabalho de forma eletrônica. Na semana passada já havia sido anunciado o adiamento da implantação do PPP eletrônico para o mês de janeiro de 2023. Antes do final do ano o Ministério do Trabalho e Previdência publicará uma alteração na Portaria MTP nº. 313, de 22 setembro de 2021 com detalhes da forma de envio das informações do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Em sua entrevista no Programa Agora da Rádio Guaíba, o ministro Onyx respondeu à indagação de uma ouvinte sobre a obrigação do envio das informações de SST para o eSocial por parte de pequenas e micro empresas. Ele confirmou que esta semana acontecerá uma reunião com sua equipe técnica para tratar sobre o assunto: “A exigência vai começar em 10 de janeiro, mas não vai haver nenhuma punição, não vai haver nada. Nós vamos usar todo o ano de 2022 para que as empresas tenham prazos, tempo e condições de fazer a sua adaptação, de forma que a exigência com consequências só acontecerá a partir de janeiro de 2023.”
O ministro explicou que a decisão visa dar oportunidade para todas as empresas que estão nessa situação: “Elas devem, ao longo do próximo ano, cumprir as exigências, mas não há nenhuma punição. Nós vamos usar este próximo ano para ajudar as empresas a prepararem-se para que no ano de 2023 todos estejam absolutamente dentro do que a lei determina.”

Confira abaixo a resposta completa do Ministro:


PPP

Já o adiamento da obrigatoriedade de envio dos dados do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) através do eSocial deverá ser esclarecido antes do final do ano com a publicação de uma alteração da Portaria MTP nº 313. Segundo anunciado na semana passada este adiamento tem como objetivo atender pleitos das empresas, em especial as optantes pelo Simples Nacional, que ainda estão em fase de adaptação ao eSocial, no que diz respeito aos eventos de segurança e saúde no Trabalho (SST). Uma dúvida que só a publicação da alteração da portaria irá deixar claro é se este adiamento do PPP no eSocial atingirá ou não as empresas do Grupo 1, com faturamento superior a 78 milhões de reais em 2016 e que desde outubro passaram a enviar suas informações por meio eletrônico para o Governo. Até que haja a efetiva substituição do PPP em papel pelo PPP eletrônico, os empregadores permanecem obrigados a cumprir a obrigação em papel.

Fonte: Revista Proteção