De acordo com o relatório “The Portrait of a Pandemic at Work” (em português, “O Retrato da Pandemia no Trabalho”), divulgado no segundo semestre de 2020 pela Udemy, 48% dos profissionais americanos entrevistados considerariam deixar seus empregos se não for oferecido um modelo de trabalho flexível pós-pandemia.

Uma experiência positiva de integração pode aumentar a retenção de novos contratados em 82% e elevar a produtividade em mais de 70%, segundo o “The Definitive Virtual Onboarding Guide for Distributed Teams” (em português, “O Guia Definitivo para Integração de Times Distanciados”). O Guia também foi produzido pela Udemy no começo deste ano e revela que a experiência de integração é fundamental também para profissionais que estão em home office.

Como fazer isso bem de forma remota?

O guia da Udemy diz que as empresas e os seus times de RH devem considerar três pontos ao adaptarem para o home office a integração de novos funcionários: incentivar os novos contratados a estabelecerem conexões sociais na empresa e também a tirarem períodos de tempo para se desconectar, com o objetivo de não se sentirem isolados nem esgotados; ajudar os funcionários a conhecerem a cultura da empresa; e criar documentos claros, atribuindo tarefas corretamente para que os funcionários otimizem o próprio tempo e confiem na empresa.

A instrutora de RH na Udemy e na Udemy for Business Ana Cristina Moraes dá uma dica prática para integrar novos funcionários nos tempos de pandemia: enviar para a casa do contratado um kit de boas-vindas para ser consumido durante a reunião de integração, que deve incluir colegas e chefes com quem a pessoa conviverá no dia a dia.

Designar um “padrinho” ou uma “madrinha” para acompanhar o novo contratado durante os seus primeiros 90 dias na empresa pode ser uma boa saída e auxiliar na adaptação. Além disso, oferecer treinamentos rápidos sobre temas com os quais ele irá se deparar no novo cargo, pode acelerar esta adaptação.

Por fim, Ana Cristina enfatiza a importância da empatia no trato com os funcionários (novos e antigos) nos tempos atuais. “Ela reforça a marca empregadora, diminui ruídos na comunicação interna e ajuda na manutenção da cultura organizacional”, afirma ela. “Todos nós estamos passando por momentos de incerteza atualmente e contar com o apoio da empresa em que trabalhamos é muito bom.”

Fonte: Revista Cipa

A Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho no art. 75 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispôs que o empregador (empresa) deve instruir os empregados de maneira ostensiva quanto às precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O advogado trabalhista Eliseu Silveira, da Brasil e Silveira Advogados, explica que as empresas que contratam funcionários em regime de home office são obrigadas a oferecer condições mínimas para que o trabalho seja desenvolvido em condições seguras.

“O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador adeque à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas que vão evitar os acidentes de trabalho. Então é obrigação da empresa oferecer isso. Inclusive também é obrigação da empresa fiscalizar se os funcionários estão ou não cumprindo essas determinações. Além disso, fica claro na CLT que o trabalhador e a empresa devem firmar um termo ou um documento dizendo que o trabalhador irá cumprir essas funções e determinações de prevenção de segurança de trabalho”.

No caso de acidente em regime de teletrabalho, a análise será feita caso a caso, cautelosamente, para que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim, certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do funcionário, explicita Eliseu Silveira.

Rosylane Rocha, presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho – ANAMT, enfatiza as etapas de avaliação que um médico do trabalho utiliza para avaliar alguém que tenha sofrido um acidente de trabalho. “O médico do trabalho faz anamnese clínica ocupacional, onde há o histórico patológico pregresso; realiza o exame clínico; analisa exames complementares; faz análise da atividade e do ambiente de trabalho e também utiliza dados e critérios da literatura científica”.

Há diversos riscos, especialmente ergonômicos e psicossociais inerentes ao teletrabalho, havendo risco do trabalhador adoecer e ter o reconhecimento de que a sua doença possui nexo causal com a função que é exercida em sua própria casa.

“Doenças ocupacionais precisam sempre de uma análise criteriosa segundo a literatura científica. Nem todas as lesões/doenças estão relacionadas com o trabalho, mesmo que ocorram durante as atividades laborais.

A necessidade de adaptar de improviso a estação de trabalho, pode acarretar lesões osteomusculares se não estiver ergonomicamente adequado”, salienta Rosylane, sobre as causas dos acidentes.

No caso de acidente de trabalho, a quem recorrer?

De acordo com Vera Barbosa, especialista em Direito do Trabalho do escritório Sarubbi Cysneiros Advogados Associados, é importante esclarecer que o ressarcimento a uma pessoa acidentada em regime de home office não se aplica em todos os casos. “Para analisar a situação dos direitos do trabalhador perante o acidente de trabalho, o empregado deverá procurar um advogado para ser orientado”, diz.

“Assim que ocorrer um acidente de trabalho, a empresa deverá emitir o CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho – e caso o trabalhador fique afastado por mais de 15 (quinze) dias, será encaminhado para a Previdência Social e receberá auxilio acidentário, fazendo jus à estabilidade no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses após a alta do órgão previdenciário, ou seja, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa nesse período.

Já em relação ao “ressarcimento”, é importante esclarecer que não é todo acidente de trabalho que enseja indenização para o trabalhador, pois pode existir o nexo de causalidade da doença com o trabalho, mas a empresa pode ter tomado todas as medidas preventivas e necessárias para evitar o acidente”, reforça Vera Barbosa.

A advogada trabalhista também alerta para as penalidades nos casos de fraude. Segundo ela, se o denunciante alegar à Justiça um falso acidente em teletrabalho, pode ser demitido por justa causa e até responder judicialmente.

O empregado que fizer a comunicação à empresa de um acidente de trabalho de forma fraudulenta poderá ser dispensado por justa causa, por quebra da fidúcia, além de poder ser responsabilizado civil e criminalmente.

(Fonte: Metrópoles)