Assim como Maia, o advogado com formação em SST pela OIT, Orion Sávio Santos de Oliveira, coordenador-Geral de Benefícios de Risco e Reabilitação Profissional na Secretaria de Previdência do Ministério do Trabalho e Previdência, explica que é um momento muito importante para todas as empresas e profissionais de SST no país. “Iniciamos uma mudança de cultura na forma de produção, guarda e gerenciamento de tais informações, que representam grande avanço para todos os atores envolvidos. Embora toda mudança de cultura seja trabalhosa e exija dedicação, poderemos constatar na prática todos os benefícios dessa nova forma de prestação das informações. Hoje, o projeto das informações de SST no eSocial se torna realidade”, salienta Orion.

As informações de Saúde e Segurança no Trabalho a serem encaminhadas pelas empresas ao eSocial estão consolidadas em três eventos: S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho, S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador, S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos. “É importante que, desde já, as empresas comecem a carga inicial do evento S-2240 para que possam entender o comportamento de seus sistemas, evitando deixar para o último dia do prazo (15º dia do mês subsequente ao do início da obrigatoriedade). Ademais, as CATs relacionadas a acidentes ocorridos a partir de hoje com trabalhadores de empresas do grupo 1 já devem ser encaminhadas pelo eSocial”, reforça o coordenador-geral. Com esta obrigatoriedade de envio para as empresas do Grupo 1,  a CATWeb já está bloqueada para o recebimento de CATs destas empresas com data do acidente a partir de hoje.

APERFEIÇOAMENTO

A partir desta implantação, Maia explica que as empresas devem aproveitar a implantação do eSocial para revisar e aperfeiçoar seus processos de SST. “O objetivo do projeto é aumentar a cobertura e a qualidade das informações, e com isso fazer com que as empresas realmente façam a gestão de segurança, diminuindo, assim, a ocorrência de acidentes e de adoecimentos por causa do trabalho. O eSocial pode funcionar como uma boa trilha de auditoria para apoiar as empresas na melhoria de seus processos de SST”, diz.

O coordenador aponta que o “fale conosco” do eSocial é o caminho para os esclarecimentos das dúvidas. “Ele tem sido bastante demandado em todo processo de implantação do projeto, e tem conseguido responder a contento boa parte das dúvidas dos usuários. Mas é muito importante que a empresa se cerque de profissionais competentes para fazer uma implantação mais tranquila e segura. A hora é de implantar corretamente o sistema. E a implantação correta pode evitar custos e retrabalho desnecessários. E, principalmente, ajudar a empresa em sua gestão de SST”, diz Maia.

No início de setembro foram publicados no Portal do eSocial a nova versão do Manual de Orientação do eSocial (Versão S-1.0 – Consolidada até a NO S-1.0 – 08.2021), e, em seguida, a  Nota Técnica S-1.0 nº 03/2021 e a Nota Orientativa S-1.0.2021.08 que trouxeram alterações no layout e orientações sobre a nova versão do Manual, incluindo questões ligadas à Segurança e Saúde do Trabalho.

Fonte: Revista Proteção

A grande maioria das empresas brasileiras deve criar ou melhorar programas de promoção da saúde nos próximos anos. Dos 200 gestores de indústrias ouvidos em pesquisa do Serviço Social da Indústria (SESI), 81% disseram que a melhoria contínua dessas iniciativas é uma tendência e veem suas empresas fazendo parte dela.

Outra tendência apontada é que 62% dos gestores sinalizam que suas empresas devem fortalecer a gestão da informação de saúde dos trabalhadores para promover investimentos mais assertivos em iniciativas de apoio à saúde do trabalhador. Entre as grandes indústrias, esse percentual chega a 83% ante 56% entre as de pequeno e médios portes.

“Este momento de pandemia deixou ainda mais clara a importância estratégica da saúde dos trabalhadores para a produtividade e competitividade dos negócios”, declara Katyana Aragão, gerente-executiva de Saúde e Segurança na Indústria do SESI.

Dados e diagnóstico no apoio à saúde dos trabalhadores

Há mais de três anos, a farmacêutica GSK lançou um programa de controle do estresse organizacional, com um amplo diagnóstico de fatores de estresse na vida dos trabalhadores. A partir do mapeamento, desenvolveu um plano de ação com foco na redução dos níveis de estresse no ambiente de trabalho. Ter essa iniciativa estruturada na pandemia permitiu à empresa sair na frente.

Neste último ano, conseguiu reduzir em 50% o burnout entre trabalhadores que tinham propensão a desenvolvê-lo. No início da pandemia, a GSK colocou trabalhadores dos serviços administrativo e de vendas em home office, para garantir a segurança e a saúde de seus funcionários e seguindo todas as orientações dos órgãos competentes. 

“O home office em situação de isolamento é totalmente diferente e com diversos fatores de risco psicossociais”, comenta Glauco Callia, líder global de saúde ocupacional na GSK.

Entre as medidas adotadas para amenizar a sobrecarga dos trabalhadores em home office, a empresa passou a oferecer atendimento psicológico remoto e aumentou o número de webinars para passar orientações sobre hábitos saudáveis voltados tanto para colaboradores quanto para o apoio a seus familiares. Para manter o estímulo a práticas esportivas, a GSK engajou parceiros a realizarem webinares com exercícios físicos para funcionários fazerem em casa.

“Como indústria, tivemos de continuar as atividades em nível até maior na pandemia. Por incrível que pareça, tivemos o melhor índice de controle do estresse, engajamento e desempenho de nossos trabalhadores neste período”, destaca Callia. “Hoje os investimentos no Programa Vida Saudável é um diferencial competitivo da empresa.”

Programa para saúde psicológica em indústria

A fabricante de eletrônicos Novus, com 186 trabalhadores, também implementou programa de apoio psicológico a trabalhadores na pandemia. Em outubro de 2020, desenvolveu um piloto na sede, localizada no município de Canoas (RS), a partir de um diagnóstico aplicado aos trabalhadores que trouxe dados sobre hábitos e estilo de vida, como consumo de frutas e verduras, abuso de álcool, nível de estresse, problemas de saúde como hipertensão entre outros.

Ao perceber alguns indicadores inadequados, os gestores resolveram criar o programa que atacava a raiz da grande maioria dos problemas: as questões psicológicas. Selecionou 11 trabalhadores para realizar oito consultas com uma psicóloga do SESI para tratar de questões mais urgentes. Devido ao sucesso da iniciativa, a empresa está na segunda etapa na fábrica gaúcha e começou o diagnóstico nas filiais de São Paulo e Paraná.

“Dos 11 trabalhadores que participaram, nove tiveram os casos concluídos, um foi encaminhado a tratamento de longo prazo com profissional especializado e somente um desistiu”, conta Sabrina Mocelin, supervisora de Recursos Humanos da Novus.

Em paralelo, a empresa vem trabalhando em um plano de desenvolvimento da liderança, com desenvolvimento de competências para melhor gerir pessoas e incluindo fatores psicossociais, além de melhorando a comunicação com trabalhadores, necessidade que cresceu na pandemia.

Com a pandemia, o trabalho remoto passou a ser a única alternativa para algumas atividades da noite para o dia, demandando mobilização para que essas lacunas fossem tratadas às pressas por outros meios, já que não seria possível esperar solução legislativa ou jurisprudencial sobre o tema.

Uma das formas adotadas para regulação do teletrabalho é a negociação coletiva, instrumento que ganhou força também após a reforma, ante a inclusão do artigo 611-A da CLT, o qual definiu que as normas coletivas prevalecem sobre a lei, desde que respeitados os limites constitucionais.

O desafio da utilização desta via é que a mesma reforma trabalhista causou impacto nas relações sindicais ao alterar a forma de custeio sindical, tornando regra a facultatividade das contribuições patronais e profissionais, o que deflagrou certa resistência dos sindicatos em negociar com empresas nas quais a adesão à sindicalização não se mostra representativa.  A situação chama atenção para a necessidade de diálogo e manutenção de uma relação sindical saudável, em que as empresas, as entidades e os trabalhadores encontram meios equilibrados, legítimos e lícitos para estabelecer normas aplicáveis à nova realidade das relações de trabalho com mais segurança jurídica.

Outro ponto de inovação da Lei 13.467/2017 foi a inclusão da modalidade de contrato de trabalho intermitente na legislação. Apesar de a modalidade de contratação não ter atingido os números esperados pelo governo para impulsionar o emprego no País, houve adesão por muitas empresas, inclusive como alternativa de manutenção de atividades durante a pandemia. O fato é que a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente está pendente de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal (STF), sendo que um ponto de atenção para as empresas que possuem esse tipo de contrato é a modulação dos efeitos, caso seja eventualmente declarada a inconstitucionalidade dos artigos relacionados ao tema.

Ante previsão legal, é possível que a inconstitucionalidade da norma tenha efeitos ex tunc, ou seja, de forma a neutralizar todos os efeitos jurídicos produzidos pela norma desde sua promulgação, o que causaria enorme insegurança jurídica para as empresas que aplicaram esse tipo de contrato ao longo dos três anos de reforma trabalhista, podendo gerar importante passivo para as empresas. Ou, ainda, em atenção à segurança jurídica ou em caso de excepcional interesse social, poderá o STF restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado.

Nessa última hipótese, por motivo de segurança jurídica ou de interesse social, a lei continuará sendo aplicada por um determinado prazo, a ser estipulado pelo próprio Tribunal. É fundamental que as empresas monitorem o risco e os impactos, bem como tenham um plano de ação pré-definido para adequar a realidade dos contratos de trabalho, caso esse tipo de contrato seja extinto do ordenamento.

Já em relação ao volume de processos, os números apontam que os objetivos de modernização da legislação trabalhista, entre eles a redução da excessiva judicialização das relações de trabalho, não atingiram a expectativa. É certo que no primeiro ano de vigência da lei (2018) acompanhamos uma redução expressiva do número de novos processos trabalhistas, provavelmente relacionada ao receio dos efeitos da reforma em desfavor dos trabalhadores. Entretanto, em 2019 houve a retomada do volume habitual de novos processos distribuídos, tendência que provavelmente não se manteve em 2020 em virtude do cenário pandêmico e das medidas emergenciais de manutenção do emprego e da renda.

A insegurança jurídica que pairava sobre a reforma trabalhista foi agravada por novos temas decorrentes da situação atípica vivenciada desde março de 2020, o que aponta uma possível onda de aumento da judicialização nos próximos anos. A incerteza do entendimento a ser adotado pelos tribunais torna imprescindível que as empresas atuem fortemente na adoção de medidas de mapeamento e gestão de riscos, além do monitoramento e diálogo com as partes interessadas, permitindo ações assertivas de controle do passivo trabalhista e seus impactos nos negócios e na sociedade.

Erika Mello é especialista em Governança, Riscos e Compliance Trabalhista de Pires & Gonçalves Advogados Associados. 

Luiza Cruz Greiner é especialista em Direito Trabalhista do escritório Pires & Gonçalves – Advogados Associados.

(Fonte: Revista Cipa)

A partir do dia 1° de agosto, a NR-1 estabelece a obrigatoriedade do PGR, exceto para MEI (Microempreendedores Individuais) e ME (Microempresas) e EPP (Empresas de Pequeno Porte) que apresentem riscos de grau 1 e 2, sem exposição à riscos físicos, biológicos e químicos.

O PGR deve ser realizado por um profissional da área da segurança do trabalho, como um técnico ou engenheiro, sempre com o objetivo de prevenir, reduzir, monitorar e controlar todos os riscos existentes no ambiente de trabalho.

PGR de acordo com NR-1

Segundo a NR-1, o PGR deve ser implementado por unidade operacional, setor ou atividade dentro do ambiente de trabalho. Além disso, deve contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação de segurança e saúde no trabalho. Para isso, as empresas devem cumprir os seguintes itens.

1.5.3.2 A organização deve:

1. a) evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados no trabalho;
2. b) identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
3. c) avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco;
4. d) classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção;
5. e) implementar medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea “g” do subitem 1.4.1; e
6. f) acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.

Qual deve ser a periodicidade do PGR

O Programa de Gerenciamento de Risco deve ser realizado toda vez que houver mudança nos processos dentro do ambiente de trabalho, sempre visando controlar todos os riscos existentes a partir de tais mudanças. Além disso, também deve ser realizado em caso de mudança na legislação ou, obrigatoriamente, ser revisado a cada dois anos, caso não hajam mudanças das operações. Lembrando que tanto a realização do programa quanto a revisão devem ser apresentadas em formato digital e aprovadas pela Secretaria do Trabalho.

Entenda a mudança do PPRA para o PGR

A atualização da NR-1 extingue o PPRA, citando apenas o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR. Diferente do PPRA, que é mais restrito e diz respeito apenas aos riscos ambientais físicos, químicos e biológicos, o GRO trata também dos riscos ocupacionais.

O PGR busca melhorar as condições de trabalho e manter os colaboradores seguros dos riscos existentes. Ele estabelece que as empresas prestem informações sobre a saúde e segurança do trabalho à Secretaria do Trabalho e, além disso, aumenta o prazo de renovação do programa – o que diminui os gastos para os empregadores.

João Marcio Tosmann é formado em Engenharia Elétrica, com ênfase em Eletrônica, pela PUC-RS e diretor da Tagout.

Fonte: Revista Cipa

Essas vacinas poderão ser aplicadas em qualquer estabelecimento ou serviço de saúde que possua sala para aplicação de injetáveis autorizada pelo serviço de vigilância sanitária local, observadas as exigências regulatórias vigentes, a fim de garantir as condições adequadas para a segurança do paciente e do profissional de saúde. As pessoas jurídicas de direito privado deverão fornecer ao Ministério da Saúde, na forma de regulamento detalhado, todas as informações relativas à aquisição, incluindo os contratos de compra e doação, e à aplicação das vacinas.

IMPORTÂNCIA

“Toda iniciativa que vise ampliar a oferta de vacinas e acelerar a vacinação em grupos prioritários é importante. O fundamental é que a população seja vacinada o quanto antes, sendo respeitadas as diretrizes de priorização”, comenta a gerente executiva de Saúde e Segurança na Indústria do Sesi (Serviço Social da Indústria), a engenheira de Segurança do Trabalho Katyana Aragão.

Quanto aos setores empresariais que devem ter seus funcionários vacinados em primeiro lugar, ela afirma que as prioridades foram definidas dentro do Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação (para conferir na íntegra acesse https://bit.ly/3luQuUZ). “Depois dos grupos prioritários, lembrando que os trabalhadores da indústria já estão incluídos, entendo que o critério deva ser o mesmo adotado anteriormente. Indivíduos com maior exposição ao vírus devam ser vacinados antes de outros”, complementa.

Para contribuir com o País no esforço de imunização em massa da população, o Sesi colocou à disposição do poder público sua estrutura, presente em mais de 2,4 mil municípios. O objetivo é apoiar o Plano Nacional e o SUS na aplicação de vacinas em trabalhadores da indústria e na população se for necessário. O presidente da CNI (Confederação Nacional da Indústria), Robson Braga de Andrade, afirma que acelerar o ritmo de vacinação é condição indispensável para salvar vidas e o Brasil voltar a crescer.

(Fonte: Revista Proteção)

O presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Robson Braga de Andrade, lembra que o setor privado tem se colocado à disposição do poder público para contribuir com o plano, alternativa que se torna mais concreta com a sanção da lei que permite às empresas adquirir e doar vacinas ao Sistema Único de Saúde (SUS).

“O momento é de união de forças para superarmos essa grave crise sanitária. A vacina é o único caminho para que as pessoas e as empresas estejam seguras para retomar plenamente suas atividades”, afirma o presidente da CNI.

Para contribuir com o país no esforço de imunização em massa da população, o Serviço Social da Indústria (SESI) colocou à disposição do poder público sua estrutura, presente em mais de 2,4 mil municípios brasileiro, para apoiar o PNI e o SUS na aplicação de vacinas em trabalhadores da indústria e na população, se for necessário.

Crescimento de 2021 depende da vacina

Depois de amargar uma queda estimada em 4,1% do Produto Interno Bruto (PIB) em 2020, o Brasil deverá crescer 4% este ano, enquanto a indústria deva registrar expansão de 4,4%. Embora o crescimento econômico venha acompanhado da criação de empregos, mais pessoas voltarão a procurar uma vaga este ano, o que pressionará a taxa de desocupação, que deverá permanecer elevada, próxima a 15%. Para o presidente da CNI, a vacinação é fator-chave para que essa projeção se concretize.

“O nosso grande desafio é fazer o Brasil voltar a crescer acima de 2% ao ano de maneira sustentada, isto é, por um longo período. Para isso, o Brasil precisa eliminar o Custo Brasil e garantir um ambiente que favoreça a atração de novos investimentos”, afirma Robson Andrade.

Segundo ele, a redução efetiva do Custo Brasil requer, sobretudo, a realização de uma reforma tributária ampla. “A implantação de um sistema de arrecadação de impostos mais simples, eficiente, sem cumulatividade e alinhado às boas práticas internacionais aumentará a competitividade das empresas e estimulará investimentos na produção”, acrescenta.

Acesse aqui, a lei nº 14.125, de 10 de março de 2021 (Dispõe sobre a responsabilidade civil relativa a eventos adversos pós-vacinação contra a Covid-19 e sobre a aquisição e distribuição de vacinas por pessoas jurídicas de direito privado).

(Fonte: Revista Proteção)

Os profissionais da área, os higienistas ocupacionais, vêm de diferentes formações e congregam diversas expertises. O foco, no entanto, é um só: antecipar, reconhecer, avaliar e controlar as condições e locais de trabalho para que a produtividade caminhe junto com o bem-estar.

“As empresas hoje entendem que a doença provoca um enorme impacto não só em seus resultados financeiros como também em sua imagem perante a sociedade”, afirma Luiz Carlos De Miranda Junior, professor da Universidade Estadual de Campinas e presidente da Associação Brasileira de Higienistas Ocupacionais (ABHO). “É natural, portanto, que procurem fazer o possível para que seus funcionários não adoeçam, e que apelem à higiene ocupacional para ajudá-las nessa tarefa”.

Para ele, a pandemia, embora tenha interrompido uma série de projetos para os quais os higienistas ocupacionais seriam requisitados, serviu também para mostrar que, sem informação de qualidade e com base científica, é impossível proteger a população de um vírus novo e agressivo como o coronavírus. “A rapidez com que a informação é compartilhada na sociedade hoje em dia foi fundamental para enfrentarmos uma situação nova é caótica. Mas tem o lado negativo, a desinformação, tão difícil de combater e que vem tanto de leigos como de autoridades”.

A que se dedica essa ciência e quais são as principais responsabilidades dos profissionais da área?

Higiene está ligada à questão da salubridade e à preservação da saúde das pessoas. Já ocupacional se refere, especificamente, ao trabalho. Juntando essas duas palavras, temos o objetivo da atividade: preservar a saúde das pessoas no ambiente do trabalho.

Os higienistas ocupacionais buscam estudar e gerenciar a exposição dos trabalhadores a agentes físicos (como ruído ou calor), químicos (como substâncias químicas) e biológicos (todo e qualquer patógeno), considerando ainda o impacto para o meio ambiente e para a comunidade. Fazem isso a partir de iniciativas diversas, de antecipação e reconhecimento a avaliação e controle.

A pandemia modificou a forma como vivemos e trabalhamos. Para os higienistas profissionais, o que mudou do ano passado para cá?

O impacto foi grande. A nossa atuação requer reconhecimento do local de trabalho, o pressuposto é você esteja nesse ambiente, in loco, levantando e avaliando riscos. Ainda que atividades essenciais não tenham sido interrompidas, grande parte das empresas concedeu home office para as áreas comerciais e administrativas, por exemplo, o que, diga-se, foi extremamente salutar. Ademais, a postergação de uma série de novos projetos significou uma baixa na demanda por higienistas ocupacionais.

Por outro lado, 2020 serviu para utilizarmos plataformas, tanto de mídias sociais como de ensino à distância, para compartilhar informações sobre a higiene ocupacional, inclusive no que diz respeito à prevenção ao coronavírus – da importância do uso de máscaras ou de equipamentos de proteção individual a questões de ventilação industrial.

Vale destacar, por fim, que nossos colegas que trabalham em hospitais tiveram os meses mais ocupados de suas vidas. Estão no olho do furacão, contribuindo como podem, pois hospitais são os locais com maior possibilidade de contágio.

Que mudanças nos últimos anos, tanto em termos legais como de novas práticas, você destacaria nesse campo?

O ser humano aprende pelo amor e pela dor. Na história das organizações, no que diz respeito à prevenção de acidentes, a gente muitas vezes aprendeu pela dor. Ao longo das últimas décadas, grandes acidentes levaram a sociedade a se preocupar com riscos físicos, químicos e biológicos, com as condições de segurança no trabalho. Um exemplo clássico é o do acidente nuclear de Chernobil.

Em termos legais, recentemente foi elaborado um novo texto para a Norma Regulamentadora 1 (NR 1), que deve entrar em vigor em agosto. Ele atualiza de maneira interessante questões de riscos ocupacionais, englobando cuidados que antes não eram abordados ou estavam presentes em outras normas. Com a nova NR 1, as empresas terão que ser ainda mais eficientes em reconhecer, avaliar e implementar medidas de controle e de segurança.

Quais são as expectativas para 2021?

A principal diz respeito justamente à NR 1, mas há também outras normas em revisão, como a NR 7, NR 9 e NR 10. Mesmo com a pandemia, os grupos de trabalho não pararam, o que tornou 2020 frutífero para atualização dos textos regulamentadores. Os profissionais da área estão ansiosos por essas modificações e já estão se preparando para elas.

A outra expectativa, como não poderia deixar de ser, é quanto ao controle dessa pandemia. Temos esperança de que a vacina inverta essa curva de contágio e consigamos voltar, aos poucos à normalidade, sem descuidar, claro, de todas medidas necessárias de prevenção.

Fonte: Revista Cipa

De experiência de vida à propósito, a diversidade virou um tema importante para o CEO da Hello Network, rede social que aproxima as pessoas por paixões em comum. Com o objetivo de compartilhar um pouco da experiência adquirida no Vale do Silício, Buyukkokten separou 5 reflexões sobre diversidade para as empresas brasileiras:

Não é lacre. É lucro!

As empresas mais diversas também são as mais bem sucedidas. Empresas mais diversificadas fazem um trabalho melhor pensando fora da caixa e são mais inovadoras. O estudo Getting to Equal 2019, em tradução livre, Rumo à Inclusão aponta que 85% das companhias que têm cultura voltada à igualdade e diversidade não tem medo de errar para inovar. Empresas como Google, Apple ou Ali Baba, por exemplo, promovem a diversidade ao contratar pessoas de diferentes gêneros, raças, idades, orientações sexuais, religiões, educação. Fazemos a mesma coisa no hello, porque, para mim, a diversidade é o motor da invenção. É o que gera essa criatividade empolgante que enriquece o mundo.

Diversidade não é só contratar, mas também aceitar

Para uma empresa ser voltada à diversidade ela precisa não só promover a inclusão em números, ou seja, em quantas pessoas de grupos minoritários são contratadas, mas também através de ações. É preciso criar um ambiente de trabalho seguro, acolhedor, uma política de promoções que promove equidade de raça, gênero e orientação sexual, mostrar aos colaboradores que a empresa respeita suas opiniões, experiências e crenças e por fim, colocar-se no lugar de ouvinte e entender quais mudanças precisam ser feitas na cultura organizacional para promover de fato a diversidade.

Produtos e serviços também influenciam a maneira que a sociedade enxerga a diversidade

Quando se cria um produto ou um serviço, a empresa está pensando em qual problema do consumidor ele quer solucionar, certo? É preciso pensar também se estes produtos e serviços são inclusivos ou incentivam as pessoas a serem mais homogêneas. Quando olhamos para as redes sociais, por exemplo, temos a impressão de que as pessoas estão agindo todas iguais. Muitas pessoas passam a seguir o rebanho em troca de curtidas, fingindo ser o que são e não apenas para se encaixar. Ser elas mesmas já se tornou o maior medo de muitos usuários, principalmente daqueles que temem a rejeição e desaprovação dos outros. Então, eles começam a se preocupar em ser diferentes, porque pode fazer com que se sintam como se eles não pertencessem. Os algoritmos não promovem a diversidade.

As interações presenciais são muito valiosas

A pandemia nos empurrou para um cenário de isolamento social e distanciamento das relações de trabalho. Muitos me perguntam se o home office é o futuro do modelo de trabalho e eu acredito que o futuro é um desconhecido complexo. Então, como nos preparamos para um mundo de complexidade desconhecida? Construímos com base em nossas diferenças. Não devemos alienar o que parece diferente, mas sim aproximar as pessoas. Cada pessoa é um microuniverso. Quando nos encontramos, devemos explorar os universos uns dos outros e celebrar nossas diferenças. Devemos tentar encontrar todas as pequenas coisas que nos tornam especiais e únicos. Enquanto não podemos nos encontrar pessoalmente marcamos um happy hour online para compartilhar bons drinks, histórias e experiências.

Buscar diversidade é se abrir para novos talentos

Não existe uma pergunta mais difícil de responder do que a “quem é você?”. Muito além das respostas binárias, o que realmente nos torna quem somos agora são as múltiplas experiências que tivemos ao longo da vida. Quando uma empresa busca um profissional, ela contrata todas as habilidades descritas em um currículo, mas também toda a bagagem, história e trajetória que o levou até o cargo atual. Não somos seres binários. Na verdade, somos todos multifacetados, como um diamante brilhante.

Ao longo da minha história e trajetória profissional aprendi que ser minoria é ótimo, porque você se torna único e especial. Portanto, a diferença é uma força, não uma fraqueza. Se bem explorada pode trazer benefícios sociais e nos negócios para a empresa que investir.

*Orkut Buyukkokten é o engenheiro fundador da primeira rede social que engajou brasileiros, o orkut.com, e CEO da Hello Network, www.hello.com

(Fonte: Revista Cipa)