Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU, explica que, atualmente, a única diretriz normativa é a CLT, que em 2017 passou a prever o teletrabalho. Segundo ele, no entanto, ela “não atende aos anseios de trabalhadores e empresas”, pois não foi idealizada para o período de crise sanitária instaurado desde 2020.

“Salvo as normas coletivas que disponham sobre o home office, porém aplicadas a certas categorias profissionais e a determinados segmentos empresariais, não há hoje uma correta regulamentação legislativa para dar uma efetiva resposta aos problemas práticos que estão surgindo diuturnamente”, destaca Calcini.

Histórico e definições

Originalmente, o artigo 6 da CLT previa a ausência de distinção entre trabalho executado no estabelecimento do empregador e trabalho executado no domicílio do empregado. A Lei 12.551/2011 modificou o dispositivo: acrescentou o trabalho à distância que não seja no domicílio do empregado e equiparou a supervisão virtual ao controle direto tradicional. Além disso, o artigo 86, não alterado, sempre garantiu salário mínimo ao trabalhador em domicílio.

A mudança mais relevante veio com a reforma trabalhista de 2017, que acrescentou disposições específicas, dentre elas um capítulo inteiro sobre teletrabalho.

Em 2020, chegou a valer por alguns meses a Medida Provisória 297/2020, que flexibilizava o processo de transição para o trabalho remoto, mas sua vigência foi encerrada. O mesmo aconteceu no último ano com a MP 1.046/2021, que permitia a alteração do trabalho presencial para as modalidades de trabalho à distância.

O teletrabalho é definido na CLT como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Já o home office, ou seja, o trabalho diretamente de casa, não possui previsão legal — é como se o empregado estivesse trabalhando normalmente, sob as mesmas condições, mas sem se deslocar até a empresa.

De acordo com Rodrigo Marques, coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, nos casos de home office, “os empregadores, para se resguardarem, estão utilizando o regramento vinculado ao teletrabalho na CLT somado, no que cabível, ao contrato regular de trabalho presencial”.

Para o advogado, tanto para o teletrabalho quanto para o home office “há necessidade de regulamentação mais específica sobre as responsabilidades efetivas de fiscalização e controle no que tange às normas de saúde, medicina e segurança do trabalho”.

Marques também defende a regulamentação de outra nova modalidade: o contrato de trabalho híbrido, no qual parte das funções dos empregados são executadas nas dependências do empregador e parte não. Segundo ele, é preciso definir, por exemplo, quantos dias de trabalho presencial na semana não descaracterizariam o possível regime de teletrabalho firmado entre as partes.

Lacunas

Para Donne Pisco, sócio-fundador do escritório Pisco & Rodrigues Advogados, na legislação sobre o teletrabalho existem “lacunas causadoras de insegurança jurídica e que vêm impondo ao Judiciário o preenchimento dessas omissões na solução de conflitos concretos”.

Dentre os temas não regulamentados, ele cita o controle de jornada e a prestação de horas extras, a privacidade no uso do computador pessoal utilizado para execução das atividades e a responsabilidade do empregador pelo fornecimento, disponibilização e custeio dos equipamentos, bem como por doenças relacionadas ao trabalho.

O controle de jornada é um dos pontos mais lembrados entre os especialistas em Direito do Trabalho. “Há formas tecnológicas também de controle de jornada, até mais efetivas do que as presenciais”, aponta José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do trabalho aposentado. “Não se pode abrir mão delas, pois corre-se o risco de o temor da perda de emprego e a competitividade propiciarem a crescente autoexploração e, no limite, uma espécie de autoescravização, da qual, inclusive, a pretexto de não ter controle, o explorador poderia se safar de eventuais responsabilidades decorrentes de danos”, completa.

O fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho remoto — o que incluiria até despesas com energia elétrica e plano de internet — também é uma das principais controvérsias. Para Oliva, a questão não pode ser resolvida por meio de contrato individual. “Os riscos da atividade econômica são do empregador, que deve fornecer, inclusive, móveis ergonômicos para o desenvolvimento da atividade. Não se pode cogitar de reembolso, pois isso exigiria, inclusive, dispêndio prévio do trabalhador para o desenvolvimento das atividades”, opina.

Ana Carolina Machado Lima, sócia e coordenadora da área trabalhista do SGMP Advogados, lembra que cabe ao empregador instruir o trabalhador sobre normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. Mas questiona se, em caso de acidente, haverá culpa do empregador, já que a prerrogativa da escolha do local de trabalho é do empregado.

“Fica muito difícil averiguar de quem é a culpa, se foi do empregador que não instruiu o trabalhador de forma contundente ou se foi o trabalhador quem descumpriu com as orientações recebidas. Não parece razoável responsabilizar o empregador por situações que fogem ao seu controle”, assinala. Ana considera que o Legislativo também precisa definir como identificar se o acidente ocorreu durante a prestação do serviço.

Outro ponto que, segundo a advogada, “demanda um tratamento legal mais detido” é o dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). De acordo com a Norma Regulamentadora 5 (NR-5), o dimensionamento deve ser feito de acordo com o número de empregados no estabelecimento empresarial. Porém, seria necessário estabelecer um critério para os casos em que o teletrabalho é adotado.

Paulo Woo Jin Lee, sócio da área trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, chama a atenção para o direito de imagem, à intimidade e privacidade dos empregados — segundo ele, muitas vezes violado nas reuniões virtuais que se tornaram comuns no teletrabalho.

As normas coletivas também são objeto de controvérsia. Pelas regras vigentes, aplicam-se aos empregados, em tese, as negociações feitas pelos sindicatos do local da prestação de serviços. “Ocorre que a escolha dos locais onde o teletrabalho será executado é realizada livremente pelo empregado, o que gera profundos impactos nos benefícios que serão concedidos e pode distorcer todo o planejamento realizado pelas empresas na gestão e pagamento de seus colaboradores”, ressalta Paulo.

“Um empregado que reside no Rio de Janeiro e cuja empresa é do Rio Grande do Sul: a qual sindicato ele estaria vinculado?”, exemplifica a advogada Laís Gattai, coordenadora da área trabalhista do Vezzi, Lapolla e Mesquita Sociedade de Advogados.

Para Joana Duha Guerreiro, juíza do trabalho da 1ª Região e associada da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), “o legislador não teve a intenção de esgotar a matéria, até porque se trataria de missão verdadeiramente impossível, ante o dinamismo da evolução das relações de trabalho ocasionado pela rápida evolução tecnológica”.

Sugestões legislativas

Diante da falta de legislação adequada, Ricardo Calcini considera necessária a aprovação de projetos de lei que estão há tempos em tramitação no Congresso. Ele próprio esteve envolvido na criação de uma proposta legislativa com regras para o home office. O PL 5.581/2020, de autoria do deputado federal Rodrigo Agostinho (PSB-SP), foi elaborado por um grupo de estudos técnicos com cerca de 70 especialistas de todo o país, conduzidos pelo professor.

O texto “disciplina, em sua integralidade, essas novas relações de trabalho à distância, alterando a CLT para que as atuais diretrizes sejam adequadas para atender a real necessidade de patrões e empregados”, explica Calcini.

O documento sugere que o empregador deve adotar medidas para garantir o bem-estar físico e psicossocial dos teletrabalhadores e reduzir os riscos à sua saúde e segurança. Para isso, seria necessário, por exemplo, fornecer equipamentos de proteção individual ou coletiva e a infraestrutura mínima necessária.

Além disso, seria função do empregador instruir os funcionários quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho na modalidade remota. As orientações deveriam abordar aspectos como o uso adequado dos aparelhos de exibição visual, iluminação, ruído, postura e pausas recomendadas.

Segundo o PL, o tempo de desconexão é essencial para a saúde mental do trabalhador. Por isso, o empregador deveria incentivar momentos de integração social, presenciais ou à distância, para minimizar o isolamento dos teletrabalhadores.

O direito à desconexão é outra grande lacuna da legislação atual, ressaltada pelos especialistas. José Roberto Dantas Oliva diz que o trabalhador não pode ser acionado a qualquer hora do dia ou da noite: “Há que se estabelecer limites, inclusive para o envio de e-mails fora da jornada de trabalho, pois isso, ainda que não se obrigue o trabalhador a acessar a correspondência eletrônica, pode gerar ansiedade e provocar perturbações mentais e comportamentais diversas”.

Paulo Woo Jin Lee lembra que a recuperação física e mental já é prevista em alguns países, “tendo em vista que a vinculação diuturna e ininterrupta às atividades profissionais se demonstrou prejudicial aos trabalhadores”.

O projeto de lei em questão está apensado a outro, o PL 3.915/2020, que busca aplicar no home office as normas do trabalho presencial. As propostas, no entanto, estão paradas na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara desde março do último ano.

Enquanto a aprovação pelo Legislativo não ocorre, Calcini conta que o PL 5.581/2020 vem sendo fonte de consulta para a criação de convenções e acordos coletivos de trabalho, além de regulamentos internos empresariais.

Há também um projeto para regulamentação do home office em tramitação no Senado. De autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO), o PL 612/2021 ressalta a responsabilidade do empregador pelo fornecimento do suporte material e tecnológico, bem como pela orientação e capacitação dos empregados para uso dos instrumentos de trabalho à distância. De acordo com a proposta, o trabalho remoto seria previsto em contrato específico ou por meio de aditivo, que contemplasse a atividade a ser feita, a duração do vínculo, o tempo de jornada e intervalos e o reembolso das despesas feitas pelo empregado para o trabalho. O PL também está parado, desde fevereiro do último ano.

Fonte: Conjur

REGULAMENTAÇÃO

O auditor destaca que apesar destas instruções, o Brasil possui regras claras e legais para o teletrabalho que as empresas devem seguir, como a CLT e NR 17. “No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado na CLT pela Lei nº 13.467, de 2017. Foi previsto um capítulo específico, que deve ser seguido pelas organizações. Para citar como exemplo, o Artigo 75-E define que ‘o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho’, evidenciando que as medidas de segurança e saúde não devem ser descuidadas. Além disso, ele possui relação direta com os aspectos de ergonomia. As organizações devem realizar a avaliação das atividades realizadas remotamente para verificar sua adequação às características psicofisiológicas dos trabalhadores, nos termos da NR 17, com a finalidade de proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho”, cita. Segundo ele, diante disto, precisam ser avaliados especialmente os aspectos relativos à organização do trabalho, ao mobiliário, aos equipamentos, às posturas de trabalho e à iluminação, pois a inadequação desses fatores pode levar a lesões e agravos, desde dores, lombalgias, lesões musculoesqueléticas até o esgotamento físico e mental.

Müller enxerga que o teletrabalho é um cenário sem volta no mundo e no Brasil, por isto garantir a prevenção neste modelo é indiscutível.  “Como resposta à pandemia de Covid-19, nos últimos anos, vivemos um período de crescimento dessa modalidade de trabalho em vários setores econômicos e vejo que as mudanças implementadas em várias organizações durante a pandemia vieram para ficar. Do ponto de vista da saúde do trabalhador, entendo que é possível manter esse modelo, desde que sejam adotadas medidas de prevenção, com a participação dos trabalhadores, como previsto nas normas de Segurança e Saúde no Trabalho”, alerta.

PESQUISA

A RBSO (Revista Brasileira de Saúde Ocupacional), da Fundacentro, publicou, em meados do ano passado, o artigo “O futuro do trabalho após a COVID-19: o papel incerto do teletrabalho no domicílio”, uma publicação do Dossiê “A pandemia da Covid-19 e a Saúde do Trabalhador”. O objetivo do ensaio é “refletir sobre o significado, a magnitude e as tendências do teletrabalho no domicílio, antes e durante a pandemia, enfatizando seus potenciais efeitos na saúde e no bem-estar dos trabalhadores”. O texto foi produzido por especialistas da Espanha, Argentina, Chile, Honduras, Costa Rica, Panamá e Estados Unidos. Veja aqui.

De acordo com a Lei, ficou estipulado como áreas de competência do Ministério os seguintes itens: previdência; previdência complementar; política e diretrizes para geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador; política e diretrizes para a modernização das relações de trabalho; fiscalização do trabalho inclusive do trabalho portuário, e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas. Incluem ainda, de acordo com o texto, áreas de política salarial; intermediação de mão de obra, formação e desenvolvimento profissional; Segurança e Saúde no Trabalho; regulação profissional e registro sindical.

Ficam subordinadas ao Ministro de Estado do Trabalho e Previdência as seguintes unidades da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia: a Subsecretaria de Assuntos Corporativos; a Secretaria de Previdência; e a Secretaria do Trabalho.

A Lei também altera os textos das Leis nº 13.844, de 18 de junho de 2019, nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, além de revogar dispositivos da Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019.

Esta Lei entra em vigor em hoje. Acesse aqui, o texto completo.

RECRIAÇÃO

O Ministério do Trabalho e Previdência foi recriado no final de julho deste ano, por meio da Medida Provisória nº 1.058. A pasta havia sido extinta logo no início do atual governo, em janeiro de 2019, junto com outros ministérios da área econômica. Os ministérios naquela época foram fundidos para dar origem ao superministério da Economia. 

Em 23 de novembro, o Plenário do Senado aprovou, em votação simbólica, o PLV 25/2021, projeto de lei de conversão da Medida Provisória (MP) 1.058/2021, que recriou o Ministério do Trabalho e Previdência. O Senado, aprovou o mesmo texto que havia sido aprovado na Câmara dos Deputados, no dia 16 deste mês.

Fonte: Revista Proteção

Já em relação ao empregado, se enquadra em “ato faltoso” a recusa sem justificativa do acatamento das instruções divulgadas pelo empregador e o uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Por isso, o não cumprimento de regras sanitárias previstas por lei e orientadas de forma clara pelas empresas pode resultar em demissão por justa causa. Mas, para isso acontecer, é necessário que o comportamento do funcionário seja reincidente.

“É fundamental que haja uma comunicação clara da empresa sobre uso de máscara, distanciamento social e orientação para vacina antes que apliquem medidas mais duras. Não é porque um trabalhador é visto sem máscara uma vez que ele vai ser demitido”, explica o advogado trabalhista Marcos Lemos, da Benício Advogados.

“É importante imprimir os cartazes de recomendação do governo e, no primeiro descumprimento, já advertir o funcionário para não abrir precedentes”, orienta Carolina Coelho, executiva de RH e sócia da HProjekt. Em geral, um funcionário pode ser advertido até três vezes antes da demissão acontecer. A justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada ao trabalhador. Para Carolina Coelho, ela tem de ser avaliada com calma e, se possível, com muito diálogo para que nenhuma das partes seja prejudicada.

É importante lembrar que, em dezembro, o Supremo Tribunal Federal decidiu, por 10 votos a um, que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória — mas ninguém será vacinado à força. A União, os municípios, os 26 estados e o Distrito Federal têm liberdade para criar leis e para aplicar sanções a quem não quiser tomar a vacina. Ou seja, a compulsoriedade será determinada por meio indireto. Quem recusar o imunizante poderá ser impedido de receber benefícios, frequentar espaços públicos ou assumir determinados cargos.

Uma pesquisa realizada pelo PoderData em dezembro de 2020 mostrou que 28% das pessoas “com certeza” não pretendem tomar alguma vacina contra a Covid-19. Apesar do índice não ser muito alto, ele cresceu nove pontos percentuais em relação à pesquisa anterior. Dos entrevistados, 60% pretendem tomar a vacina e 12% ainda não sabem. “Você tem um conflito. De um lado está a liberdade individual. Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo se não em virtude de lei. Por outro lado, temos uma questão de saúde publica que prevê, do empregador, manter um ambiente de trabalho saudável. Somado a isso, ele ainda pode ser responsabilizado. Então deve prevalecer o interesse coletivo sobre o individual”, afirma o advogado Marcos Lemos.

A demissão por justa causa implica na perda de direito ao seguro-desemprego, FGTS, 13º proporcional e pagamento da multa rescisória. Assim, o trabalhador recebe apenas o saldo do salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 — caso tenha mais que um ano de empresa. Apesar da justa causa não ser registrada em carteira, ela pode prejudicar o funcionário caso, em algum momento, precise de boas referências ou carta de recomendação do emprego anterior. A possibilidade de recorrer à decisão existe. Nesse caso, a Justiça deve avaliar se a empresa tomou medidas necessárias de orientação e se a pena está condizente com a prática do trabalhador. Por isso, a empresa precisa fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e se mostrar preocupada em fazer a sua parte diante da pandemia.

Fonte: Jovem Pan

A Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho no art. 75 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispôs que o empregador (empresa) deve instruir os empregados de maneira ostensiva quanto às precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O advogado trabalhista Eliseu Silveira, da Brasil e Silveira Advogados, explica que as empresas que contratam funcionários em regime de home office são obrigadas a oferecer condições mínimas para que o trabalho seja desenvolvido em condições seguras.

“O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador adeque à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas que vão evitar os acidentes de trabalho. Então é obrigação da empresa oferecer isso. Inclusive também é obrigação da empresa fiscalizar se os funcionários estão ou não cumprindo essas determinações. Além disso, fica claro na CLT que o trabalhador e a empresa devem firmar um termo ou um documento dizendo que o trabalhador irá cumprir essas funções e determinações de prevenção de segurança de trabalho”.

No caso de acidente em regime de teletrabalho, a análise será feita caso a caso, cautelosamente, para que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim, certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do funcionário, explicita Eliseu Silveira.

Rosylane Rocha, presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho – ANAMT, enfatiza as etapas de avaliação que um médico do trabalho utiliza para avaliar alguém que tenha sofrido um acidente de trabalho. “O médico do trabalho faz anamnese clínica ocupacional, onde há o histórico patológico pregresso; realiza o exame clínico; analisa exames complementares; faz análise da atividade e do ambiente de trabalho e também utiliza dados e critérios da literatura científica”.

Há diversos riscos, especialmente ergonômicos e psicossociais inerentes ao teletrabalho, havendo risco do trabalhador adoecer e ter o reconhecimento de que a sua doença possui nexo causal com a função que é exercida em sua própria casa.

“Doenças ocupacionais precisam sempre de uma análise criteriosa segundo a literatura científica. Nem todas as lesões/doenças estão relacionadas com o trabalho, mesmo que ocorram durante as atividades laborais.

A necessidade de adaptar de improviso a estação de trabalho, pode acarretar lesões osteomusculares se não estiver ergonomicamente adequado”, salienta Rosylane, sobre as causas dos acidentes.

No caso de acidente de trabalho, a quem recorrer?

De acordo com Vera Barbosa, especialista em Direito do Trabalho do escritório Sarubbi Cysneiros Advogados Associados, é importante esclarecer que o ressarcimento a uma pessoa acidentada em regime de home office não se aplica em todos os casos. “Para analisar a situação dos direitos do trabalhador perante o acidente de trabalho, o empregado deverá procurar um advogado para ser orientado”, diz.

“Assim que ocorrer um acidente de trabalho, a empresa deverá emitir o CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho – e caso o trabalhador fique afastado por mais de 15 (quinze) dias, será encaminhado para a Previdência Social e receberá auxilio acidentário, fazendo jus à estabilidade no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses após a alta do órgão previdenciário, ou seja, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa nesse período.

Já em relação ao “ressarcimento”, é importante esclarecer que não é todo acidente de trabalho que enseja indenização para o trabalhador, pois pode existir o nexo de causalidade da doença com o trabalho, mas a empresa pode ter tomado todas as medidas preventivas e necessárias para evitar o acidente”, reforça Vera Barbosa.

A advogada trabalhista também alerta para as penalidades nos casos de fraude. Segundo ela, se o denunciante alegar à Justiça um falso acidente em teletrabalho, pode ser demitido por justa causa e até responder judicialmente.

O empregado que fizer a comunicação à empresa de um acidente de trabalho de forma fraudulenta poderá ser dispensado por justa causa, por quebra da fidúcia, além de poder ser responsabilizado civil e criminalmente.

(Fonte: Metrópoles)