Embora muitos países já tenham altas taxas de vacinação e imunidade natural, continuamos expostos a novos surtos do patógeno, à ameaça de novas variantes e à incerteza se precisaremos de mais vacinas.

Grande parte do mundo está experimentando um novo aumento nos casos. A China, por exemplo, esta semana restabeleceu bloqueios severos não vistos desde o início de 2020.

Este 11 de março marca dois anos desde que a pandemia foi declarada.

A BBC Mundo, serviço em espanhol da BBC, explica três desenvolvimentos importantes sobre o coronavírus até este momento em 2022.

1. O que é a deltacron?

O termo apareceu com frequência em vários sites de notícias nas últimas semanas.

É usado para referir-se a uma “recombinação” das variantes delta e ômicron, mas não de trata de uma nova variante.

“Gostaria de esclarecer que não existe uma nova variante chamada ‘deltacron’. O uso dessa terminologia deve ser evitado”, diz Sylvain Aldighieri, médico da Organização Pan-Americana da Saúde.

“A recombinação é um fenômeno natural descrito em diferentes vírus como um mecanismo de mutação para trocar material genômico. Isso pode ocorrer quando dois vírus da mesma espécie, mas geneticamente diferentes, infectam a mesma célula no mesmo indivíduo”, explica Aldighieri.

Os primeiros casos de deltacron foram detectados na França em janeiro de 2022.

Desde então, o fenômeno foi registrado na Bélgica, Alemanha, Dinamarca, Holanda e, mais recentemente, no Reino Unido, Estados Unidos e Brasil.

O número total de casos permanece baixo.

“Atualmente, não há evidências de aumento dos padrões de transmissão ou mudanças nos resultados clínicos devido a esse evento de recombinação. Embora nenhuma ameaça específica à saúde pública seja esperada, a vigilância genômica deve ser mantida e fortalecida para detectar precocemente quaisquer mudanças no comportamento”, diz Aldighieri.

2. Por que os casos estão aumentando globalmente?

Após mais de um mês de declínio, os casos de Covid voltaram a aumentar no mundo desde a semana passada.

Novas infecções aumentaram 8% na semana de 7 a 13 de março em relação à semana anterior. No total, foram registrados 11 milhões de novos casos.

O maior aumento foi na região do Pacífico Ocidental, incluindo Coréia do Sul e China, onde os casos cresceram 25% e as mortes 27%.

A África, por sua vez, também registrou um aumento de 12% nas novas infecções e um aumento de 14% nas mortes.

Na Europa, embora um aumento de mortes não tenha sido registrado, vários especialistas expressaram preocupação de que o continente possa estar enfrentando uma nova onda, com número de casos aumentando desde o início de março em países como Áustria, Alemanha, Suíça, Holanda e Reino Unido.

Os Estados Unidos e a América Latina continuam a ver números de infecções diminuindo, embora alguns especialistas pensem que o que acontece em outras regiões do mundo pode em breve se generalizar para os demais continentes.

E isso, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), pode ser apenas a ponta do iceberg, já que muitos países pararam de testar massivamente suas populações enquanto suspendiam as restrições.

“O aumento de casos em todo o mundo é preocupante. Isso nos lembra que ainda não estamos em uma situação endêmica com número estável de casos ou em um cenário em que os níveis de infecção sejam explicados pela sazonalidade”, disse à BBC Mundo o professor Aris Katzourakis, da Universidade de Oxford, no Reino Unido.

“Concordo com o relaxamento das restrições porque você não pode pensar nisso como uma emergência depois de dois anos”, diz Antonella Viola, professora de imunologia da Universidade de Pádua, na Itália.

“Só temos que evitar pensar que a Covid não existe mais. E, consequentemente, manter as medidas rigorosas necessárias, essenciais para o monitoramento e rastreamento contínuo dos casos, e manter a obrigação de usar máscaras em locais fechados ou lotados.”

Entre os fatores que explicam o aumento de casos estão a flexibilização das medidas de controle, o abandono dos testes em massa, a diminuição da proteção das vacinas e a alta prevalência da ômicron e sua subvariante BA.2, a mais transmissível até o momento.

3. Que variante é atualmente dominante?

A variante ômicron causou alerta global ao desencadear uma explosão de novos casos em todo o mundo no final de 2021 e início de 2022.

Agora, sua ação conjunta com a subvariante BA.2 continua a explicar em parte esse novo aumento de casos.

“A dominância de BA.2 indica uma alta probabilidade de que sua alta transmissibilidade e evasão imunológica façam parte desse aumento global”, diz Katzourakis.

Não há evidências de que BA.2 cause doença mais grave ou que alguma outra variante esteja levando ao aumento global de casos.

No final de fevereiro, a OMS esclareceu que a sublinhagem BA.2 deve continuar a ser considerada uma variante de preocupação e permanecer classificada como ômicron.

4. Serão necessárias mais vacinas ou doses?

O declínio na proteção vacinal parece ser outra causa por trás do aumento global de casos.

Já está bastante claro que a imunidade diminui com o tempo. Existem pessoas que foram infectadas mesmo tendo três vacinas ou já tendo sido infectadas anteriormente com Covid.

Isso ocorre porque a proteção contra a infecção desaparece antes, mas as defesas contra ficar gravemente doente ou morrer duram muito mais.

“As vacinas disponíveis têm eficácia limitada e transitória contra infecções assintomáticas e leves, mas oferecem proteção muito maior e mais duradoura contra doenças graves”, explica o professor Adam Finn, da Universidade de Bristol, no Reino Unido.

Da mesma forma, essa diminuição na proteção gera incerteza sobre se precisaremos de mais doses de reforço ou novas vacinas no curto ou médio prazo.

“O declínio no efeito protetor das vacinas terá um papel cada vez maior, pois mais pessoas perderão a proteção contra a infecção e, em certa medida, contra casos mais severos”, diz Katzurakis.

Uma diminuição significativa da imunidade pode levar a novas ondas de Covid e, a longo prazo, a uma maior pressão hospitalar.

Podemos ter períodos “tranquilos” de Covid e outros em que ela nos ataque novamente, quando a imunidade suficiente diminuir.

O quão protegidos estamos é algo que os cientistas verificam com frequência.

“Alguns países já estão mobilizando uma quarta dose para determinados grupos de pacientes. É fundamental analisar os dados para decidir com que rapidez e até onde estender essa estratégia”, diz Katzourakis.

No Brasil, por exemplo, o estado de São Paulo começará a aplicar a quarta dose em idosos acima de 80 anos a partir de 21 de março.

“É muito provável que vejamos a necessidade de outra dose da vacina contra a covid-19 este ano, seja outro reforço com a fórmula original ou uma nova. Resta saber o intervalo de tempo desde a última dose”, acrescenta John O’Horo, médico especialista em doenças infecciosas da Clínica Mayo, nos Estados Unidos.

“As decisões políticas futuras sobre doses de reforço provavelmente serão guiadas pela necessidade de atingir aqueles com maior risco de doenças graves, principalmente os idosos, mas também aqueles com condições subjacentes que resultam em um prognóstico pior”, completa o professor Finn, da Universidade de Bristol.

Fonte: G1

Paes explicou que cumpriu a determinação do Comitê Científico, que se reuniu nesta manhã e, diante do melhor cenário epidemiológico da pandemia, decidiu pelo afrouxamento.

O Rio é a primeira capital do país a fazê-lo.

‘Passaporte’ por mais 3 semanas

O secretário municipal de Saúde, Daniel Soranz, ressaltou, no entanto, que a exigência do “passaporte vacinal” continua mantida pelo menos até o fim de março — ou quando a cidade chegar a 70% da população adulta com a dose de reforço. Hoje, esse indicador está em 54%. Entenda mais abaixo quais lugares exigem o passaporte vacinal.

“Temos a menor transmissão desde o começo da pandemia, de 0,3, e uma positividade menor que 5%, com uma redução gradativa ao longo das últimas semanas”, afirmou Soranz.

“Hoje é cada vez mais difícil ver um caso grave de Covid no Rio por causa da nossa alta cobertura vacinal”, pontuou o secretário.

Ainda segundo Soranz, se o carnaval tivesse causado alguma mudança, “a prefeitura estaria vendo uma alteração nos índices”.

Exceções

Soranz atentou para casos pontuais para o uso de máscara.

“Importante enfatizar que as pessoas que possuem imunossupressão ou comorbidades graves e que não tenham se vacinado sigam usando máscara”, afirmou.

“Pessoas que estão com sintomas respiratórios também devem usar máscara para evitar transmissão. Outra ação que a secretaria vai manter é a capacidade de testagem”, emendou.

De acordo com Daniel Becker, médico pediatra sanitarista e membro do comitê, é recomendado que as crianças que ainda não têm as duas doses da vacina ainda usem máscaras até atingir a cobertura completa.

A decisão no ambiente escolar ficará a cargo de cada escola, segundo Becker.

“Foi um consenso. Os dados epidemiológicos são favoráveis. Este é o melhor momento para liberar as máscaras”, disse Becker.

Para a população adulta, a vacinação completa, no caso, são as duas doses e a dose de reforço.

‘Índices controlados’

Na semana passada, Soranz afirmou que a alta cobertura vacinal na capital ajudou a cidade a manter controlados os índices de contaminação da Covid. Segundo ele, não esperava um aumento significativo no número de casos, mesmo com festas e blocos clandestinos que saíram durante o período em que se celebrou o carnaval.

“A estratégia de limitar a entrada de turistas sem vacina na cidade do Rio de Janeiro funcionou. Ele é obrigado a apresentar o passaporte vacinal para ir aos principais pontos turísticos. Certamente, isso desestimulou a vinda de turistas não vacinados para a cidade, e a gente viu, com a nossa cobertura vacinal, que não teve um aumento de casos no período”, disse Soranz.

Soranz acrescentou que o número de casos positivos era cada vez menor e, de acordo com os parâmetros da Organização Mundial de Saúde (OMS), uma taxa menor que 5% de contaminados entre todos os estados indica controle.

“É cada vez mais raro encontrar um caso grave de Covid na cidade. No último fim de semana (26 e 27 de fevereiro), a gente chegou a uma positividade de 3,9%. É uma queda bastante importante.”

Ainda assim, o secretário ressaltou na ocasião que era preciso que a população não descuidasse do cronograma vacinal. Soranz orientou a quem ainda não tomou a segunda dose e a dose de reforço, que procure as unidades de saúde do município.

Exigem o passaporte hoje:

• bares, lanchonetes, restaurantes e refeitórios (áreas internas ou cobertas);
• boates, casas de espetáculos, festas e eventos em geral;
• hotéis, pousadas e aluguel por temporada;
• salões de beleza e centros de estética;
• academias de ginástica, piscinas, centros de treinamento, clubes e vilas olímpicas (já era exigido);
• estádios e ginásios esportivos;
• cinemas, teatros, salas de concerto, salões de jogos, circos, recreação infantil e pistas de patinação;
• museus, galerias e exposições de arte, aquário, parques de diversões, parques temáticos, parques aquáticos, apresentações e drive-in;
• conferências, convenções e feiras comerciais.

Fiocruz vê precipitação

Pesquisadores do Observatório Covid-19 da Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz)acreditam que a liberação do uso de máscaras em ambientes fechados é uma decisão precipitada e que deveria ser realizada em etapas.

“O Rio de Janeiro não é uma ilha, está cercado por outras cidades da Região Metropolitana, com índices de coberturas vacinais e taxas vacinais diferentes”, disse o pesquisador em saúde pública Raphael Guimarães.

Alerj, ônibus, universidades e escolas

A Assembleia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro (Alerj) informou que, a partir da próxima quarta-feira (9), fica desobrigado o uso de máscaras por visitantes e funcionários dentro do Palácio Tiradentes.

Já a Rio Ônibus, empresa responsável por administrar os quatro consórcios do transporte rodoviário na cidade, divulgou uma nota pedindo que os usuários dos ônibus no município continuem utilizando o acessório de proteção, apesar do decreto da Prefeitura do Rio colocar um fim na obrigatoriedade.

Algumas universidades também já se manifestaram mantendo a obrigatoriedade ou recomendação de uso de máscara.

A UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro) disse que na instituição o item para evitar disseminação da Covid continuará a ser exigido.

Já a PUC-Rio (Pontifícia Universidade Católica) afirmou em comunicado que continua a recomendar o uso de máscara no campus como “medida de autoproteção e cuidado com o próximo”.

Nas escolas públicas municipais e estaduais, os alunos poderão abrir mão da máscara. Já nas escolas particulares, a decisão sobre o uso caberá a cada escola.

Fonte: G1

Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU, explica que, atualmente, a única diretriz normativa é a CLT, que em 2017 passou a prever o teletrabalho. Segundo ele, no entanto, ela “não atende aos anseios de trabalhadores e empresas”, pois não foi idealizada para o período de crise sanitária instaurado desde 2020.

“Salvo as normas coletivas que disponham sobre o home office, porém aplicadas a certas categorias profissionais e a determinados segmentos empresariais, não há hoje uma correta regulamentação legislativa para dar uma efetiva resposta aos problemas práticos que estão surgindo diuturnamente”, destaca Calcini.

Histórico e definições

Originalmente, o artigo 6 da CLT previa a ausência de distinção entre trabalho executado no estabelecimento do empregador e trabalho executado no domicílio do empregado. A Lei 12.551/2011 modificou o dispositivo: acrescentou o trabalho à distância que não seja no domicílio do empregado e equiparou a supervisão virtual ao controle direto tradicional. Além disso, o artigo 86, não alterado, sempre garantiu salário mínimo ao trabalhador em domicílio.

A mudança mais relevante veio com a reforma trabalhista de 2017, que acrescentou disposições específicas, dentre elas um capítulo inteiro sobre teletrabalho.

Em 2020, chegou a valer por alguns meses a Medida Provisória 297/2020, que flexibilizava o processo de transição para o trabalho remoto, mas sua vigência foi encerrada. O mesmo aconteceu no último ano com a MP 1.046/2021, que permitia a alteração do trabalho presencial para as modalidades de trabalho à distância.

O teletrabalho é definido na CLT como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Já o home office, ou seja, o trabalho diretamente de casa, não possui previsão legal — é como se o empregado estivesse trabalhando normalmente, sob as mesmas condições, mas sem se deslocar até a empresa.

De acordo com Rodrigo Marques, coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, nos casos de home office, “os empregadores, para se resguardarem, estão utilizando o regramento vinculado ao teletrabalho na CLT somado, no que cabível, ao contrato regular de trabalho presencial”.

Para o advogado, tanto para o teletrabalho quanto para o home office “há necessidade de regulamentação mais específica sobre as responsabilidades efetivas de fiscalização e controle no que tange às normas de saúde, medicina e segurança do trabalho”.

Marques também defende a regulamentação de outra nova modalidade: o contrato de trabalho híbrido, no qual parte das funções dos empregados são executadas nas dependências do empregador e parte não. Segundo ele, é preciso definir, por exemplo, quantos dias de trabalho presencial na semana não descaracterizariam o possível regime de teletrabalho firmado entre as partes.

Lacunas

Para Donne Pisco, sócio-fundador do escritório Pisco & Rodrigues Advogados, na legislação sobre o teletrabalho existem “lacunas causadoras de insegurança jurídica e que vêm impondo ao Judiciário o preenchimento dessas omissões na solução de conflitos concretos”.

Dentre os temas não regulamentados, ele cita o controle de jornada e a prestação de horas extras, a privacidade no uso do computador pessoal utilizado para execução das atividades e a responsabilidade do empregador pelo fornecimento, disponibilização e custeio dos equipamentos, bem como por doenças relacionadas ao trabalho.

O controle de jornada é um dos pontos mais lembrados entre os especialistas em Direito do Trabalho. “Há formas tecnológicas também de controle de jornada, até mais efetivas do que as presenciais”, aponta José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do trabalho aposentado. “Não se pode abrir mão delas, pois corre-se o risco de o temor da perda de emprego e a competitividade propiciarem a crescente autoexploração e, no limite, uma espécie de autoescravização, da qual, inclusive, a pretexto de não ter controle, o explorador poderia se safar de eventuais responsabilidades decorrentes de danos”, completa.

O fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho remoto — o que incluiria até despesas com energia elétrica e plano de internet — também é uma das principais controvérsias. Para Oliva, a questão não pode ser resolvida por meio de contrato individual. “Os riscos da atividade econômica são do empregador, que deve fornecer, inclusive, móveis ergonômicos para o desenvolvimento da atividade. Não se pode cogitar de reembolso, pois isso exigiria, inclusive, dispêndio prévio do trabalhador para o desenvolvimento das atividades”, opina.

Ana Carolina Machado Lima, sócia e coordenadora da área trabalhista do SGMP Advogados, lembra que cabe ao empregador instruir o trabalhador sobre normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. Mas questiona se, em caso de acidente, haverá culpa do empregador, já que a prerrogativa da escolha do local de trabalho é do empregado.

“Fica muito difícil averiguar de quem é a culpa, se foi do empregador que não instruiu o trabalhador de forma contundente ou se foi o trabalhador quem descumpriu com as orientações recebidas. Não parece razoável responsabilizar o empregador por situações que fogem ao seu controle”, assinala. Ana considera que o Legislativo também precisa definir como identificar se o acidente ocorreu durante a prestação do serviço.

Outro ponto que, segundo a advogada, “demanda um tratamento legal mais detido” é o dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). De acordo com a Norma Regulamentadora 5 (NR-5), o dimensionamento deve ser feito de acordo com o número de empregados no estabelecimento empresarial. Porém, seria necessário estabelecer um critério para os casos em que o teletrabalho é adotado.

Paulo Woo Jin Lee, sócio da área trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, chama a atenção para o direito de imagem, à intimidade e privacidade dos empregados — segundo ele, muitas vezes violado nas reuniões virtuais que se tornaram comuns no teletrabalho.

As normas coletivas também são objeto de controvérsia. Pelas regras vigentes, aplicam-se aos empregados, em tese, as negociações feitas pelos sindicatos do local da prestação de serviços. “Ocorre que a escolha dos locais onde o teletrabalho será executado é realizada livremente pelo empregado, o que gera profundos impactos nos benefícios que serão concedidos e pode distorcer todo o planejamento realizado pelas empresas na gestão e pagamento de seus colaboradores”, ressalta Paulo.

“Um empregado que reside no Rio de Janeiro e cuja empresa é do Rio Grande do Sul: a qual sindicato ele estaria vinculado?”, exemplifica a advogada Laís Gattai, coordenadora da área trabalhista do Vezzi, Lapolla e Mesquita Sociedade de Advogados.

Para Joana Duha Guerreiro, juíza do trabalho da 1ª Região e associada da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), “o legislador não teve a intenção de esgotar a matéria, até porque se trataria de missão verdadeiramente impossível, ante o dinamismo da evolução das relações de trabalho ocasionado pela rápida evolução tecnológica”.

Sugestões legislativas

Diante da falta de legislação adequada, Ricardo Calcini considera necessária a aprovação de projetos de lei que estão há tempos em tramitação no Congresso. Ele próprio esteve envolvido na criação de uma proposta legislativa com regras para o home office. O PL 5.581/2020, de autoria do deputado federal Rodrigo Agostinho (PSB-SP), foi elaborado por um grupo de estudos técnicos com cerca de 70 especialistas de todo o país, conduzidos pelo professor.

O texto “disciplina, em sua integralidade, essas novas relações de trabalho à distância, alterando a CLT para que as atuais diretrizes sejam adequadas para atender a real necessidade de patrões e empregados”, explica Calcini.

O documento sugere que o empregador deve adotar medidas para garantir o bem-estar físico e psicossocial dos teletrabalhadores e reduzir os riscos à sua saúde e segurança. Para isso, seria necessário, por exemplo, fornecer equipamentos de proteção individual ou coletiva e a infraestrutura mínima necessária.

Além disso, seria função do empregador instruir os funcionários quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho na modalidade remota. As orientações deveriam abordar aspectos como o uso adequado dos aparelhos de exibição visual, iluminação, ruído, postura e pausas recomendadas.

Segundo o PL, o tempo de desconexão é essencial para a saúde mental do trabalhador. Por isso, o empregador deveria incentivar momentos de integração social, presenciais ou à distância, para minimizar o isolamento dos teletrabalhadores.

O direito à desconexão é outra grande lacuna da legislação atual, ressaltada pelos especialistas. José Roberto Dantas Oliva diz que o trabalhador não pode ser acionado a qualquer hora do dia ou da noite: “Há que se estabelecer limites, inclusive para o envio de e-mails fora da jornada de trabalho, pois isso, ainda que não se obrigue o trabalhador a acessar a correspondência eletrônica, pode gerar ansiedade e provocar perturbações mentais e comportamentais diversas”.

Paulo Woo Jin Lee lembra que a recuperação física e mental já é prevista em alguns países, “tendo em vista que a vinculação diuturna e ininterrupta às atividades profissionais se demonstrou prejudicial aos trabalhadores”.

O projeto de lei em questão está apensado a outro, o PL 3.915/2020, que busca aplicar no home office as normas do trabalho presencial. As propostas, no entanto, estão paradas na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara desde março do último ano.

Enquanto a aprovação pelo Legislativo não ocorre, Calcini conta que o PL 5.581/2020 vem sendo fonte de consulta para a criação de convenções e acordos coletivos de trabalho, além de regulamentos internos empresariais.

Há também um projeto para regulamentação do home office em tramitação no Senado. De autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO), o PL 612/2021 ressalta a responsabilidade do empregador pelo fornecimento do suporte material e tecnológico, bem como pela orientação e capacitação dos empregados para uso dos instrumentos de trabalho à distância. De acordo com a proposta, o trabalho remoto seria previsto em contrato específico ou por meio de aditivo, que contemplasse a atividade a ser feita, a duração do vínculo, o tempo de jornada e intervalos e o reembolso das despesas feitas pelo empregado para o trabalho. O PL também está parado, desde fevereiro do último ano.

Fonte: Conjur

Com o passar do tempo, o avanço da vacinação e melhorias significativas nos índices relacionados à doença, a modalidade presencial foi sendo aos poucos retomada.

No entanto, como o vírus continua em circulação, todas as pessoas ainda estão passíveis de contraírem a doença. Por isso, cogitou-se enquadrar a Covid-19 como doença ocupacional, o que gerou polêmica e levou à edição de vários documentos normativos.

O que diz a lei

Em março de 2020, por meio da Medida Provisória 927, normatizou-se que a contaminação pelo coronavírus não deveria ser considerada uma doença ocupacional a não ser em caso de comprovação do nexo de causalidade. Nesse mesmo mês, a Portaria nº 454 do Ministério da Saúde declarou estado de transmissão comunitária do novo coronavírus em todo o Brasil.

Com a declaração da transmissão comunitária, a identificação do ambiente em que um colaborador esteve em contato e contraiu o vírus ficou inviável de ser feita. Não é possível constatar com eficiência se tal contato se deu na residência, no caminho até o ambiente de trabalho ou neste próprio local.

Isso exposto, não há elementos suficientes que comprovem que um trabalhador contraiu a doença no ambiente de trabalho, não podendo enquadrá-la, portanto, como doença ocupacional nos moldes da Lei 8.213, de julho de 1991.

A fim de fixar medidas gerais para prevenção, controle e diminuição dos riscos de transmissão da Covid-19 nos ambientes de trabalho, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, juntamente com o Ministério da Economia, expediram a Portaria Conjunta nº 20. Este documento passou a balizar as medidas adotadas pelos profissionais nas esferas organizacionais no que tange à conduta individual e coletiva diante de casos suspeitos ou confirmados de Covid-19 no ambiente de trabalho, como a etiqueta respiratória, a higienização das mãos, a desinfecção dos ambientes, bem como a ventilação dos mesmos e, ainda, o distanciamento social.

Alguns meses depois da expedição da Portaria Conjunta, o Ministério da Economia editou a Nota Técnica SEI nº 56376/ME objetivando a orientação sobre a interpretação da legislação previdenciária no que se refere a caracterização do nexo de causalidade entre a Covid-19 e o trabalho para fins de concessão de benefícios. A nota reforça que a doença pode ser ou não considerada doença ocupacional, a depender dos elementos envolvidos em cada caso e analisados pela perícia médica responsável.

Assim, para enquadrar a Covid-19 como doença ocupacional é necessário apresentar elementos que comprovem que a doença resulta das condições em que o trabalho foi executado ou que houve uma contaminação acidental do trabalhador durante o exercício de suas atribuições.

A nota afirma, ainda, que somente a perícia técnica federal tem competência para atestar o nexo causal entre o trabalho e a doença, afastando, à priori, a caracterização do nexo por presunção legal.

Vale ressaltar que o médico do trabalho deverá solicitar a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT – mesmo diante de suspeita de nexo causal com o trabalho, em atendimento ao que dispõe a Nota Técnica GT Covid-19 nº 20, editada e revisada pelo Ministério Público do Trabalho.

Como estabelecer o nexo causal?

Há pouco tempo, o Ministério da Economia expediu novo documento: a Nota Técnica SEI nº 14127/2021/ME, que traz considerações sobre o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO – e o nexo causal entre Covid-19 e o trabalho.

No documento, ressalta-se que o PCMSO é parte do conjunto de iniciativas normatizadas pela NR-07 e, por isso, não existe obrigação legal que imponha a inclusão das medidas de prevenção e combate ao coronavírus no Programa. Essas medidas devem ser descritas e adotadas em consonância ao disposto na Portaria Conjunta da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, juntamente com o Ministério da Economia, já citada anteriormente neste artigo.

No que diz respeito ao nexo causal, a Nota Técnica determina que apenas o diagnóstico de Covid-19 não é suficiente para que o médico do trabalho se decida pela emissão da CAT. Ele deve observar as normas específicas da Resolução Médica nº 2.183/18, do Conselho Federal de Medicina, que traz outras determinações para o estabelecimento do nexo de causalidade entre a atividade exercida pelo trabalhador e o transtorno de saúde apresentado.

Para tanto, fatores como o estudo da literatura científica, da organização e do local de trabalho e os dados epidemiológicos também fazem parte da análise para o estabelecimento do nexo de causalidade.

Quais os perigos da perícia?

Se o médico constatar que a empresa não adotou as medidas de segurança para prevenção, controle e combate à transmissão do coronavírus no ambiente de trabalho, o diagnóstico pode ser presumido como doença ocupacional e impelir à emissão da CAT, garantindo ao trabalhador, em tese, o direito a auxílio-doença e, ainda, também em tese, a permanência no emprego, sem possibilidade de desligamento, de até 12 meses após a alta médica e retorno ao trabalho.

Porém, se o médico constatar que a empresa adotou corretamente as medidas dispostas na Portaria Conjunta SEPRT/MS nº 20 e não identificar a presença de nenhum dos fatores dispostos na resolução do Conselho Federal de Medicina, não á como presumir que o diagnóstico de Covid-19 seja uma doença ocupacional, não devendo, portanto, haver emissão da CAT.

Fonte: Ocupacional Medicina e Engenharia de Segurança do Trabalho

Os documentos destacam sobre: medidas gerais, conduta em relação aos casos suspeitos e confirmados da Covid-19 e seus contatantes, higiene das mãos e etiqueta respiratória, distanciamento social, higiene e limpeza dos ambientes, ventilação dos locais de trabalho e áreas comuns, trabalhadores do grupo de risco, Equipamentos de Proteção Individual e outros equipamentos de proteção, refeitórios e bebedouros, vestiários, transporte de trabalhadores fornecido pela organização, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, e, medidas para retomada das atividades.

MUDANÇAS

As mudanças nas portarias foram atualizadas por um Grupo de Trabalho composto por representantes dos três ministérios criado para atualizar as medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, em consonância com a versão quatro do Guia de Vigilância Epidemiológica – Emergência de Saúde Pública de Importância Nacional pela Doença pelo Coronavírus 2019, do Ministério da Saúde.

As principais alterações abrangem a atualização das definições de casos confirmados, casos suspeitos, contatante próximo, períodos de afastamento e condições de retorno dos trabalhadores afastados. Os normativos excluem também a relação de condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid e grupos especiais, passando a referenciar o documento do Ministério da Saúde que realiza oficialmente esse enquadramento. As portarias preveem, ainda, a obrigatoriedade das organizações fornecerem máscaras PFF2 (N95) ou equivalentes para os trabalhadores do grupo de risco, quando não adotado o teletrabalho ou trabalho remoto. Há também atualização das regras para uso de refeitórios, bebedouros e transporte de trabalhadores.

ISOLAMENTO

Conforme informações divulgadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, a organização deve afastar das atividades laborais presenciais, por dez dias, os trabalhadores considerados casos confirmados de Covid-19, os considerados casos suspeitos e os contatantes próximos. O período de afastamento dos casos confirmados pode ser reduzido para sete dias desde que o trabalhador esteja sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios. A empresa deve considerar como primeiro dia de isolamento de caso confirmado o dia seguinte ao dia do início dos sintomas ou da coleta do teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou do teste de antígeno.

O período de afastamento dos contatantes próximos de caso confirmado de Covid-19 deve ser considerado a partir do último dia de contato entre os contatantes próximos e o caso confirmado. O tempo de isolamento também pode ser reduzido para sete dias, desde que seja realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado for negativo. Os contatantes próximos que residem com caso confirmado de Covid-19 devem apresentar documento comprobatório da doença do caso confirmado.

As empresas podem, ainda, reduzir para sete dias o tempo de isolamento dos trabalhadores considerados casos suspeitos de Covid-19, desde que o trabalhador esteja sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios. A organização deve considerar como primeiro dia de isolamento de caso suspeito o dia seguinte ao dia do início dos sintomas.

Fonte: Revista Proteção

O ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu na última sexta-feira (12) trechos da portaria do governo federal que determinava que empresas não poderiam exigir dos funcionários comprovante de vacinação contra a Covid.

Com a decisão de Barroso, os empregadores poderão exigir o comprovante dos empregados. Além disso, também poderá haver demissão de quem se recusar a fornecer o comprovante, desde que isso aconteça como última medida, dentro do critério da proporcionalidade.

A portaria foi editada pelo Ministério do Trabalho no último dia 1º. Partidos políticos e sindicatos, então, acionaram o Supremo contra a medida do governo. Argumentaram que a norma contraria a Constituição. Barroso é o relator das ações.

Pela decisão do ministro, a exigência não deve ser aplicada a pessoas que tenham contraindicação médica baseada no Plano Nacional de Vacinação ou em consenso científico.

Entendimentos da Justiça

A regra do Ministério do Trabalho contrariou decisões recentes da Justiça do Trabalho e orientações do Ministério Público do Trabalho.

Em São Paulo, por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho confirmou a demissão por justa causa de uma funcionária de um hospital que não quis se vacinar.

Além disso, no ano passado, o STF entendeu que a vacinação no país é obrigatória, mas não pode ser forçada. Entendeu também ser possível aplicar sanções a quem decidir não se imunizar.

A portaria do governo

O texto do governo classifica como “prática discriminatória”:

• demissão por justa causa do empregado que se recusar a apresentar comprovante de vacina contra a Covid-19;
• exigir o comprovante como condição para a contratação.

Além disso, a portaria equipara a exigência de vacina a práticas discriminatórias relacionadas a sexo, raça, cor, idade e deficiência.

Também estabelece punições para empregadores que descumprirem a determinação e prevê que o empregador poderá oferecer teste de Covid aos empregados.

A decisão de Barroso

Na decisão, o ministro ressaltou que as pesquisas indicam que a vacinação é “essencial” para reduzir a transmissão da Covid.

Conforme o ministro, funcionário sem imunização pode representar risco no ambiente de trabalho, representando “ameaça para a saúde dos demais trabalhadores, risco de danos à segurança e à saúde do meio ambiente laboral e de comprometimento da saúde do público com o qual a empresa interage”.

“O PAÍS E O MUNDO ENFRENTAM UMA PANDEMIA DE GRAVES PROPORÇÕES. A ENFERMIDADE POR COVID-19 MOSTROU-SE ALTAMENTE CONTAGIOSA E É RESPONSÁVEL, NO BRASIL, PELA IMPRESSIONANTE CIFRA QUE ULTRAPASSA 600.000 MORTOS”, ESCREVEU.

Segundo o consórcio de veículos de imprensa, com base em dados das secretarias estaduais de Saúde, o Brasil soma 610.323 óbitos por Covid, além de 21,9 milhões de casos confirmados.

Barroso ressaltou na decisão que o Supremo reconheceu a legalidade da imunização obrigatória em situação de pandemia, mas que a vacinação não pode ser à força.

“EM TAIS DECISÕES, [O STF] AFIRMOU QUE OS DIREITOS INDIVIDUAIS DEVEM CEDER DIANTE DO INTERESSE DA COLETIVIDADE COMO UM TODO NO SENTIDO DA PROTEÇÃO AO DIREITO À VIDA E À SAÚDE”, ESCREVEU.

O ministro suspendeu o trecho da portaria que considerava prática discriminatória a exigência de certificado de vacinação em processos seletivos e a demissão por justa causa em razão da não apresentação do documento.

“Não há comparação possível entre a exigência de vacinação contra a Covid-19 e a discriminação por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade ou gravidez”, afirmou.

“Esses últimos fatores não interferem sobre o direito à saúde ou à vida dos demais empregados da companhia ou de terceiros. A falta de vacinação interfere”, frisou o ministro.

O que diz o governo

Atendendo a uma determinação de Barroso, o Ministério do Trabalho e Emprego apresentou no último dia 9 ao Supremo informações sobre a portaria.

Afirmou que editou a norma com urgência por considerar que haveria ameaças de “demissão em massa de trabalhadores”.

Declarou ainda que o ministério tem competência para editar a regra; que a portaria não vai além do que está previsto na legislação; e que a norma está de acordo com a decisão do STF do ano passado.

Para o governo, permitir a demissão por justa causa de quem não se vacina cria uma nova hipótese de desligamento não prevista na legislação, além de fomentar o preconceito contra o empregado não vacinado.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou, no dia 13 de outubro, nota técnica com orientações voltadas aos empregadores sobre o fornecimento de máscaras de proteção adequadas para a proteção contra a Covid-19 no meio ambiente de trabalho. No documento, a instituição recomenda que seja incluída no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) a utilização de modelos como PFF, N95 e KN 95 para atividades consideradas essenciais, de limpeza em geral e desempenhadas em locais artificialmente climatizados.

A instituição recomenda que seja incluído no PPRA o risco biológico do SARS-CoV-2 bem como as funções em que há maior risco para contato ou para a disseminação do vírus no meio ambiente de trabalho.

Na terceirização, o MPT orienta que a empresa contratante deve informar à empresa prestadora de serviços os riscos existentes no local de trabalho e auxiliá-la na elaboração e implementação do PPRA e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) para identificar os mesmos riscos laborais e prescrever os mesmos EPIs recomendados e fornecidos aos empregados da contratante.

A Nota Técnica 04/2021 foi assinada pelo Grupo de Trabalho (GT) Covid-19.

Clique aqui para ler o documento.

Fonte: Revista Proteção

A ausência de monitoramento e controle da qualidade do ar nos ambientes de trabalho artificialmente climatizados foi a irregularidade observada de modo recorrente pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e pela Superintendência Regional do Trabalho em Pernambuco (SRTb/PE) nas fiscalizações promovidas nos diversos setores e atividades, sobretudo em estabelecimentos de saúde. O descumprimento das medidas coletivas de prevenção à saúde respiratória preocupa as duas instituições, que, em atuação conjunta desde o início da pandemia provocada pelo novo coronavírus, alertam os empregadores públicos e privados quanto a maior possibilidade de contaminação por transmissão aérea, pelo descumprimento de normas sanitárias em vigor antes da crise sanitária.

“No início da pandemia, o MPT expediu recomendações em caráter preventivo para a proteção das categorias mais expostas à contaminação da Covid-19, estruturando, em parceria com a Inspeção do Trabalho, atuação dirigida especialmente aos trabalhadores vinculados a estabelecimentos de saúde, visando o aperfeiçoamento dos protocolos de prevenção à doença. Dentre as medidas relevantes para a gestão do meio ambiente laboral, destaca-se o mapeamento dos riscos biológicos advindos do novo coronavírus, para reconhecimento dos fatores preventivos que não se restringem ao fornecimento de equipamentos de proteção individual e métodos de higienização dos postos de trabalho. O controle da qualidade do ar revelou-se ação imprescindível à proteção da saúde não só dos trabalhadores, mas também dos usuários dos sistemas público e privado de saúde”, explica a procuradora do Trabalho Adriana Gondim.

Nos últimos 18 meses, foram fiscalizados 277 estabelecimentos de saúde, entre hospitais públicos, municipais e estaduais, e privados, além de Unidades de Pronto Atendimento (UPAs). “Nas fiscalizações, notamos um baixíssimo grau de domínio no que diz respeito à qualidade do ar nos ambientes artificialmente climatizados, seja com ausência de renovação e de filtragens adequadas ou até mesmo com a não exaustão do ar de setores especiais, como áreas de isolamento, laboratório, refeitórios, quartos de repouso, entre vários outros”, detalha a auditora fiscal, Chefe do Setor de Segurança e Saúde da SRTb/PE, Simone Holmes.

“AO PERCEBER QUE AS INCORREÇÕES ERAM GENERALIZADAS, A INSPEÇÃO DO TRABALHO E O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO RESOLVERAM PROPOR TERMOS DE COMPROMISSO PARA QUE OS ESTABELECIMENTOS PUDESSEM SE ADEQUAR, DENTRO DE PRAZO RAZOÁVEL E NEGOCIADO, RESPEITANDO AS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS E SEM PUNIÇÃO PECUNIÁRIA PELO DESCUMPRIMENTO DO TERMO”, COMENTA A AUDITORA FISCAL.

Durante todo o período de trabalho, o MPT e a SRTb/PE promoveram audiências públicas nas quais propuseram a assunção de Compromissos pelos gestores de saúde para a correção gradativa das unidades fiscalizadas. Houve maior adesão da rede privada, sendo ainda preocupante os quadros verificados na rede pública de saúde. As violações constatadas ensejaram a lavratura de 700 autos de infração.

De acordo com Adriana Gondim, apesar da situação ser agravada pela pandemia, as normas relacionadas à garantia da qualidade do ar já eram descumpridas antes da atual crise sanitária. “Vale ressaltar que, mesmo nos momentos em que houve recuo no número de pacientes internados, não se aproveitou a oportunidade para adequações para o enfrentamento das irregularidades associadas aos sistemas de renovação do ar, filtragem e exaustão. Aquelas unidades de saúde que não buscaram a avaliação da qualidade do ar em seus postos de trabalho, através de seus gestores, negligenciaram na tutela da saúde de trabalhadores e pacientes, propiciando o quadro de adoecimento e casos de Covid- 19 que poderiam ser evitados”, conclui a procuradora do Trabalho.

CARTILHA

O trabalho desenvolvido entre o MPT e a SRTb/PE culminou na produção da cartilha “A Covid-19 está no ar – Como garantir a qualidade do ar interior durante a pandemia?”. O material, destinado a empregadores e trabalhadores, traz informações que possibilitam a construção de um meio ambiente de trabalho mais seguro e saudável, ao estabelecer um equilíbrio entre o uso do ar-condicionado e o acesso à ventilação natural, sobretudo no período da crise sanitária.

O Tribunal Superior do Trabalho vai julgar se a Covid-19 pode ser considerada doença do trabalho. O recurso será analisado pela 2ª Turma do TST sob relatoria do ministro José Roberto Freire Pimenta. O julgamento, que ainda não tem data marcada para acontecer, pode se tornar um complicador para as empresas. “Se for considerado um acidente de trabalho, todo trabalhador que contraiu a doença terá direito à estabilidade de doze meses após a alta previdenciária, ou seja, o empregador não vai poder dispensar esses colaboradores durante esse período. Por isso, a recomendação é para não afrouxar os cuidados mesmo nesse momento de queda nos números da pandemia”, completa o advogado Fernando Kede, especialista em Direito do Trabalho Empresarial.

A ação em julgamento originalmente foi movida pelo Sindect (Sindicato dos Trabalhadores dos Correios de São Paulo, Região Metropolitana de São Paulo e Zona Postal de Sorocaba). A entidade acusava a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) de não controlar adequadamente a disseminação da doença em uma unidade na Grande São Paulo. A Vara do Trabalho de Poá (SP) impôs diversas obrigações aos Correios quanto a protocolos sanitários. A ECT recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região considerou que as medidas adotadas não foram suficientes e manteve a decisão de primeiro grau.

Na ocasião, o TRT-2 também confirmou a obrigação de os Correios expedirem as CATs (Comunicações de Acidente de Trabalho) relativas aos empregados que contraíram Covid-19. O entendimento contrariou um dispositivo da Medida Provisória 927/2020, cuja vigência já se encerrou, e segundo a qual os casos de Covid-19 não seriam considerados ocupacionais, exceto se comprovado o nexo causal.

A partir deste julgamento, o advogado explica que, apesar de ser uma ação específica de uma categoria, o resultado deve nortear futuras decisões de ações que tenham a mesma reivindicação. “Essa decisão vai servir para balizar os entendimentos dos tribunais. Não tem a força de uma súmula, mas há uma tendência que os magistrados utilizem esse entendimento em futuros processos”, completa.

Por isso, Kede orienta as empresas a adotarem todos os cuidados recomendados pelas autoridades sanitárias para proteger a saúde dos colaboradores. “Vivemos uma pandemia e temos um vírus potencialmente letal agindo. No meu entendimento, o empregador só pode ser responsabilizado se for negligente com as medidas sanitárias de combate à Covid. É preciso provar que o empregador não ofereceu os mecanismos de proteção para os cuidados sanitários. Se não houver esta comprovação, não há como classificar a Covid como acidente de trabalho”, ressalta.

Fonte: Revista Proteção

O Brasil e o mundo foram surpreendidos com a Covid-19, que gerou impactos não só na saúde pública e na economia, mas em todas as relações, como as pessoais, as de consumo e as trabalhistas.

Nesse cenário, ao lado de medidas como as de saúde pública e as de preservação de emprego e renda, entre outros temas, um que se tornou grande foco de debates é se a Covid-19 poderia ou não ser caracterizada como doença ocupacional.

A gerente-executiva Sylvia Lorena e o especialista Pablo Rolim Carneiro explicam o tema no artigo que segue:

Introdução

O Brasil e o mundo foram surpreendidos com a Covid-19, que gerou impactos não só na saúde pública e na economia, mas em todas as relações, como as pessoais, as de consumo e as trabalhistas.

Nesse cenário, ao lado de medidas como as de saúde pública e as de preservação de emprego e renda, entre outros temas, um que se tornou grande foco de debates é se a Covid-19 poderia ou não ser caracterizada como doença ocupacional.

E esse tema ganhou muito mais destaque com a edição da Medida Provisória (MP) nº 927, que, no seu artigo 29, expressamente estabelecia que “os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”. Logo, a MP trazia previsão quanto à não caracterização da Covid-19 como doença ocupacional, salvo se comprovado eventual vínculo entre a contaminação do empregado e seu trabalho.

MP 927 e ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs)

No entanto, esse dispositivo — artigo 29 — teve sua eficácia suspensa pelo Pleno do Supremo Tribunal Federal (STF) em virtude de decisão liminar em sete ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs 6342, 6344, 6346, 6348, 6349, 6352 e 6354) ajuizadas contra a MP 927. Com isso, e a partir desse julgamento, iniciou-se discussão acerca de o STF ter declarado que a Covid-19 seria uma doença ocupacional e, ainda, a construção de teses sobre presunção do nexo entre a contaminação com o vírus e o ambiente de trabalho, ou com a atividade profissional realizada, provocando indagações e insegurança jurídica acerca da Covid-19 e o ambiente de trabalho.

A decisão do STF não declarou que a Covid-19 é uma doença ocupacional. Ou seja, essa decisão não gerou como consequência direta a presunção de que sempre que um empregado for acometido por Covid-19 esse fato será considerado doença do trabalho. Na verdade, o STF unicamente suspendeu, de forma liminar, a eficácia do artigo 29 da MP 927, deixando a solução das controvérsias para a legislação anterior à essa medida, no que lida com a questão das doenças do trabalho e as responsabilidades previdenciária e acidentária.

Aliás, como a MP 927 perdeu sua eficácia no dia 19 de julho, o STF não analisará o mérito da questão. Portanto, com ainda mais robustez a definição da Covid-19 como não sendo doença ocupacional deve se assentar na legislação anterior a essa medida.

Legislação vigente: a Lei 8.213/91 e a Covid-19

Dito que a situação da Covid-19 e o ambiente do trabalho pode se resolver pela legislação vigente, é importante trazer ao debate algumas das principais normas relativas ao tema, tanto para demonstrar que não há fundamentos para uma presunção geral de que a Covid-19 pode ser tratada como ocupacional, como para assentar a perspectiva base que deve orientar as empresas em relação ao seu ambiente de trabalho e produção nesse cenário.

A Lei 8.213/91 assenta, em seu artigo 19, que acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou em decorrência deste, e que provoca lesão corporal ou perturbação funcional causadora de morte, de perda ou de redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Em outras palavras, nos termos desse dispositivo, para caracterização de acidente do trabalho, a atividade laboral precisa ser a causa da doença e, ainda, gerar uma incapacidade laborativa.

Explicitando este ponto, firma o artigo 20 da mesma lei que se consideram acidentes do trabalho: I) a doença profissional, considerada a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante das listas A e B do Anexo II do Decreto 3.048/99; e II) a doença do trabalho, entendida como a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente, constando também dessa mesma lista.

A doença profissional, pois, é uma doença que não é encontrada na população em geral, decorrendo do exercício da atividade desempenhada em determinado ambiente de trabalho. Um exemplo é a asbestose, causada pela inalação do pó do amianto (ou asbestos). Já a doença do trabalho é a desencadeada pelas condições de trabalho e desde que se relacione diretamente com essas condições [1]. Ou seja, é necessária a comprovação de que seu acometimento se deu em virtude do trabalho realizado, a exemplo das lesões por esforço repetitivo (LER).

Em qualquer das hipóteses, na doença profissional ou doença do trabalho é necessária, no entanto, a inequívoca comprovação do nexo causal entre a doença e o trabalho.

É inescusável mencionar que, por se tratar de doença nova, a Covid-19 não consta das listas de doenças ocupacionais elaboradas pela Previdência (listas A e B do Anexo II do Decreto 3.048/99).

Ainda assim, a Previdência poderá, em caso excepcional, caracterizar doença não constante da lista como acidente de trabalho, se constatado que a doença resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente (artigo 20, §2º, da Lei 8.213/91). Nesse caso, portanto, sua caracterização como doença ocupacional dependerá da análise de perícia, com observância de parâmetros legais e técnicos para comprovação do nexo de causalidade entre a doença e a atividade exercida pelo empregado.

Diante desse arcabouço legal, não é possível afirmar que a Covid-19 é ou pode ser uma doença ocupacional. Em primeiro, porque não se trata de doença causada ou provocada pela atividade realizada. Em segundo, porque é preciso considerar que se trata de uma doença epidêmica (pandêmica) decorrente de um novo vírus, do qual pouco se sabe, e sobre o qual nem mesmo os cientistas conseguem identificar e comprovar o momento exato da infecção.

Nesse caso, é necessário continuar investigando o que a legislação diz sobre doenças semelhantes e o ambiente de trabalho, em especial as disposições legais sobre o que não pode ser caracterizado como doença do trabalho.

Característica pandêmica da Covid-19 e a não caracterização como doença do trabalho

Como é fato notório, a Covid-19 é uma doença caracterizada pela OMS [2] como uma pandemia, podendo afetar toda e qualquer pessoa. Grosso modo, uma pandemia é uma epidemia de proporções aumentadas, ou seja, um surto inesperado de uma doença que atinge grande quantidade de pessoas, tomando escala multirregional ou mundial.

Na legislação acidentária não há previsão explícita sobre pandemia ou epidemia. Contudo, quando a legislação trata das doenças que podem ser caracterizadas como acidente laboral, consigna expressamente que não é considerada como doença do trabalho “a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho” (artigo 20, §1º, “‘d”, da Lei 8.213/91).

A doença endêmica é aquela que tem incidência habitual em certa localidade, que pode ser uma pequena região demográfica ou mais ampla, como todo um país, com o caráter de continuidade naquela região. No Brasil, por exemplo, têm sido endêmicas a febre amarela, na Amazônia, ou a dengue, em diversos lugares do país onde há o mosquito transmissor [3]. Já a doença pandêmica, conforme mencionado, é uma situação de surto de proporções de nível global, ou multirregional, atingindo um número muito maior de pessoas.

E, sendo assim, para fins acidentários de trabalho, é possível a ilação de que a endemia e a pandemia podem ser consideradas situações análogas. Conquanto a Covid-19 tenha sido caracterizada como uma pandemia, tem-se que, por similitude, pode ser aplicado esse comando legal — artigo 20, §1º, letra “d”, da Lei 8.213/91 — para afastar a caracterização dessa doença pandêmica como doença do trabalho, ressalvando-se, no entanto, a hipótese excepcional de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho, que, ainda assim, exige a comprovação do nexo causal.

Doença pandêmica e exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho

Situado o necessário tratamento geral da pandemia da Covid-19 em relação à legislação acidentária (artigo 20, §1º, letra “d”, da Lei 8.213/91) — não caracterização como doença do trabalho — urge-se agora ocupar da exceção para se entender como pode ocorrer o enquadramento da doença endêmica ou pandêmica na hipótese excepcional de doença do trabalho.

A exceção consiste em estabelecer que pode ser caracterizada doença do trabalho quando há comprovação de que essa é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho (artigo 20, §1º, letra “d”, parte final, Lei 8.213/91). Ou seja, para essa caracterização, exige-se a presença de dois requisitos simultaneamente: I) exposição ou contato direto do trabalhador com a doença; e II) que essa exposição ou contato direito seja determinado pela natureza do trabalho.

Assim, a Covid-19 pode vir a ser caracterizada como doença do trabalho para profissionais que, em razão da natureza de suas atividades, obrigam-se ao contato direito com o coronavírus. Por exemplo, para os profissionais médicos com contato efetivo com o doente diagnosticado com a Covid-19, que tenham contato com secreções que contêm o vírus.

Mas, ainda assim — na hipótese excepcional que poderia caracterizar a Covid-19 como doença do trabalho — não é possível qualquer presunção de causalidade. O nexo entre a doença e o trabalho deve ser comprovado.

Portanto, a Covid-19, como regra geral, não pode ser caracterizada como acidente de trabalho típico. Nesse sentido, Cláudia Salles Vianna explica sobre acidente do trabalho, com clareza:

“Ao estipular que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa (…) o legislador deixou claro que o trabalho em si, ou o ambiente no qual é desenvolvido, deve ser a causa do sinistro, direta ou indiretamente. O acidente precisa ocorrer pelo trabalho, e não por causa diversa, excluindo-se do conceito, portanto, todas as lesões e todas as enfermidades que poderiam ter sido decorrentes de situações cotidianas, em outros locais, em decorrência da própria idade, atitude do trabalhador ou eventualidade. A utilização da preposição pelo (contração de per + o) não deixa dúvida quanto a essa interpretação, totalmente diversa da afirmativa de que acidente do trabalho é tudo aquilo que ocorre no trabalho (onde a preposição seria a contratação de em + o).
É preciso, pois, constatar-se que o sinistro só ocorreu em razão do trabalho e que esse colaborou, de alguma forma, para seu acontecimento” [4].

Essa exegese é, inclusive, extraída da leitura do artigo 19 da Lei 8.213/91, que estabelece que o acidente do trabalho “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa” (g.n), ou seja, aquele que ocorre em decorrência efetiva do trabalho, não meramente “no trabalho”.

Considerações finais

Em linhas gerais, pode-se concluir que não é possível caracterizar a contaminação de um trabalhador com Covid-19 como doença ocupacional. Trata-se de uma doença que ganhou proporções pandêmicas, não sendo possível, salvo os casos excepcionais de comprovação de que é resultante da exposição ou contato direto em razão da natureza do trabalho, caracterizá-la como doença ocupacional.

De todo modo, mesmo tendo sido demonstrado que não há fundamentos para o enquadramento da Covid-19 como doença ocupacional, é importante que as empresas, para manter seus ambientes de trabalho e produção saudáveis, adotem protocolos para controle ou redução do risco de contágio com o coronavírus.

Com a adoção desses protocolos, é possível divisar algumas consequências positivas, entre elas:

— A redução dos riscos de que pessoas fiquem doentes, o que evita as naturais preocupações em níveis pessoal e familiar, de saúde pública, e de relações do trabalho, entre outros;

— A diminuição das chances de que pessoas sejam afastadas das suas atividades econômicas em virtude da referida doença; e

— A existência de elementos de gestão que auxiliam contra possíveis questionamentos futuros sobre a responsabilidade da empresa quanto a empregados que contraiam a Covid-19.

Tratam-se, portanto, de medidas positivas para o enfrentamento do atual estado de calamidade pública, favorecendo a todos no país.

[1] MELLO, Sérgio Renato de. Comentário e interpretação da Lei Previdenciária no Regime Geral da Previdência Social. Volume I Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei n. 8.213/91). São Paulo: LTR. 2013. p 118.

[2] Vide https://www.who.int/. Acesso em julho de 2020.

[3] Vide https://www.infoescola.com/doencas/endemia-epidemia-e-pandemia/. Acesso em agosto de 2020.

[4] VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Acidente do trabalho – Abordagem completa e atualizada. 2ª edição. São Paulo: LTr. 2017. p. 21-22.